Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Содержание
  1. Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий
  2. Новости трудового законодательства
  3. Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания
  4. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика
  5. Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий
  6. Новости трудового законодательства
  7. Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания
  8. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика
  9. Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий
  10. Новости трудового законодательства
  11. Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания
  12. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика
  13. Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий
  14. Новости трудового законодательства
  15. Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания
  16. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ
Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Новости трудового законодательства

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh14.shtml

Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

добавлено: 07-06-2012
просмотров: 8134

Трудовой кодекс в случае расторжения трудовых отношений защищает работника: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и может на работу не выходить.

Уволить такого работника по истечении срока предупреждения работодатель обязан. Поэтому задача расторжения трудовых отношений стоит именно перед организацией.

Но как защищены ее интересы? Автор анализирует возможности работодателя в случае решения расстаться с работником при отсутствии желания последнего.

Задача расторжения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и трудовых отношений гражданских служащих.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    • соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
      • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
      • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
      • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
      • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
      • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
      • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
      • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
    • соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=010618

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ
Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Новости трудового законодательства

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh14.shtml

Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

добавлено: 07-06-2012
просмотров: 8134

Трудовой кодекс в случае расторжения трудовых отношений защищает работника: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и может на работу не выходить.

Уволить такого работника по истечении срока предупреждения работодатель обязан. Поэтому задача расторжения трудовых отношений стоит именно перед организацией.

Но как защищены ее интересы? Автор анализирует возможности работодателя в случае решения расстаться с работником при отсутствии желания последнего.

Задача расторжения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и трудовых отношений гражданских служащих.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    • соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
      • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
      • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
      • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
      • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
      • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
      • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
      • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
    • соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=010618

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ
Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Новости трудового законодательства

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ признано незаконным, поскольку ответчик не смог доказать невозможность сохранения прежних условий труда. К тому же истица была уволена в период беременности

Решение
именем российской федерации

г.Чусовой                                                                                        29 июля 2009 г.   Чусовской городской суд Пермского края в составе: судьи Рыбиной О.А. с участием прокурора Гарифуллина Д.А., представителя истца Я-ной, представителя ответчика К-на, при секретаре Ж-вой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Чусовом гражданское дело по заявлению С-вой к Индивидуальному предпринимателю N о восстановлении  на работе,

УСТАНОВИЛ:

С-ва работала диспетчером такси у ИП N приказом № 5 от 08 июня 2009 года она была уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. С-ва обжаловала указанный приказ в суд, просила также восстановить ее на работе с 09 июня 2009 года в должности диспетчера такси, взыскать с ответчицы компенсацию за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Свои требования истица мотивировала тем, что была уволена в период беременности, организационные и технологические условия труда у ответчицы не изменились, а потому она не вправе была изменять условия труда истицы и уволить ее за отказ работать в новых условиях. Определением суда от 29 июля 2009 года исковые требования С-вой о взыскании с ответчицы компенсации за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.   В судебном заседании представитель истицы Я-на на иске настаивала по доводам, изложенным в заявлении. Ранее в судебном заседании истица, настаивая на иске, ссылалась на то, что ее не устроили новые условия трудового договора о том, что изменился график работы (стал разрывным), изменилась оплата труда, трудовой договор становился срочным. Представитель ответчицы К-н иск не признал, ссылаясь на то, что С-ва была уволена по инициативе работника, а потому ограничения на увольнение беременных женщин на нее не распространяются. Увольнение было произведено в связи с существенным сокращением объема производства (сократилось количество заявок такси от населения) с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка. Заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворить, допросив свидетелей и исследовав представленные доказательства, суд находит исковые требования С-вой обоснованными и удовлетворяет их, исходя из следующего. Пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из оснований прекращения трудового договора называет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно ст.306 Кодекса об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса). Согласно ч.1 ст.74 Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В силу ст.56 Кодекса под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Согласно ч.2 ст.57 Кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). В силу ч.3 указанной статьи Кодекса если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Согласно ч.1 ст.61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовой договор с истицей ИП N не заключала (л.д.37). Согласно приказу № 3 от 01 февраля 2008 года С-ва принята в такси N диспетчером с 01 февраля 2008 года (л.д.19). Данный приказ не называет таких существенных условий трудового договора, заключенного с С-вой как оплата труда и график работы. Ответчица суду не представила какие-либо локальные нормативные акты, предусматривающие установленные у предпринимателя график работы и систему оплаты труда работников. Представленная суду должностная инструкция диспетчеров (л.д.39) содержит указание на то, что диспетчер работает по 12 часов. Данная запись сама по себе не позволяет однозначно сделать вывод о графике работы. Во-первых, из инструкции не ясно, каков период работы диспетчера (12 часов в день, в неделю, в месяц и т.п.). Во-вторых, при отсутствии сведений о периодах отдыха невозможно однозначно сделать вывод о количестве рабочих смен диспетчера в неделю. В судебном заседании стороны ссылались на то, что график был следующим: 12 часов работы в день, затем 12 часов работы в ночь, 2 дня выходных. Согласно уведомлению от 22 мая 2009 года (л.д.7) С-ва была извещена ИП N о том, что в связи с сокращением объема работы, уменьшением заявок, со сложной экономической ситуацией на производстве изменяются условия ее трудового договора;  с 08 июня 2009 года ей установлены условия работы: оплата труда – сдельная 30 руб. в час, график работы: с понедельника по пятницу – разделенный рабочий день с 8.00 до 12.00 и с 18.00 до 22.00, суббота, воскресенье – выходной. Поскольку трудовой договор с С-вой не был заключен, т.е. не были в письменной форме оговорены такие условия ее труда как оплата труда и график работы, суд считает, что работодатель не мог изменить эти условия, а потому отказ работника подписать трудовой договор на новых условиях не мог повлечь за собой увольнения по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд также считает, что ответчица не доказала суду, что  условия труда истицы не могли быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Судом установлено, что в текущем году по сравнению с прошлым годом объем заявок населения на предоставление услуг такси сократился более чем в два раза. Данное обстоятельство подтверждено справкой ИП N., составленной на основании журналов учета заявок за 2008 и 2009 годы, в которой проанализирована работа предприятия такси N (л.д.36); показаниями свидетелей Д-ва, Г-ва и П-на, не оспаривается истицей. Вместе с тем названная ответчицей причина изменений условий труда истицы (сокращение числа заявок) не является очевидной, поскольку не объясняет причину  шестичасового перерыва в работе истицы (именно такой большой разрыв в работе, по словам истицы, послужил поводом отказаться подписать трудовой договор на предложенных ответчицей условиях), изменить график работы предлагалось только истице, но не другим диспетчерам, что подтвердил в суде представитель ответчицы, установлено из представленных суду копий трудовых договоров с остальными диспетчерами. Кроме того, отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (количество рабочих часов истицы при новом графике работы сократилось бы с 48 часов (в среднем) до 40), в силу требований ч.6 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации должен был повлечь за собой расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников индивидуального предпринимателя) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Доводы стороны ответчицы о том, что перевод истицы на другой график работы был вызван еще и ее беременностью с целью ограничить ее работу в ночное время, суд находит неубедительными, поскольку вышеназванное уведомление не содержало сведений об изменении условий труда истицы лишь на период ее беременности, сама истица об изменении ей графика работы ответчицу не просила, да и отказ истицы работать в новых условиях не мог в этом случае повлечь за собой ее увольнение. Доводы ответчицы о допускаемых истицей фактах нарушений трудовой дисциплины суд во внимание также не принимает как не имеющие правового значения для разрешения спора.  Удовлетворяя иск, не может суд не учесть и того обстоятельства, что одним из условий трудового договора истицы, которое ей  предлагалось изменить, была его бессрочность. Из пояснений сторон в судебном заседании (в том числе и самой ответчицы N) установлено, что истице было предложено заключить срочных трудовой договор на год, поскольку заключение подобных договоров допускается работодателям – индивидуальным предпринимателям. Истица сослалась на то, что это условие ее не устроило, поскольку ограничивало ее права по сравнению с бессрочным договором. В силу ч.2 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с лицами, поступающим на работу  к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). Поскольку С-ва не поступала на работу к ИП N, а уже работала у нее, работодатель был не вправе заключить с работником срочный трудовой договор. Доводы представителя ответчицы о том, что уведомление не содержало предложения заключить срочный трудовой договор, суд во внимание не принимает, поскольку, как было указано выше, ответчица в суде подтвердила, что предлагала истице заключить именно срочный трудовой договор, а также поскольку представленные в суд трудовые договоры с остальными работниками ответчицы, заключенные в день увольнения истицы,  заключены сроком на год. Суд также соглашается с доводами истицы о том, что она была уволена в нарушение ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации в период беременности. Факт беременности истицы на момент ее увольнения подтвержден копией диспансерной книжки беременной женщины (л.д.12-15), никем не оспаривается. Суд считает, что поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения исходит от работодателя, что в силу ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается. Указанные нарушения трудового законодательства, допущенные ИП N при увольнении С-вой, свидетельствуют о незаконности приказа об ее увольнении, влекут за собой отмену этого приказа и восстановление истицы на прежней работе в силу требований ст.394 Кодекса.          На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ № 5 от 08 июня 2009 года об увольнении С-вой по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным.  Восстановить на работе у Индивидуального предпринимателя N С-ву в должности диспетчера такси с 09 июня 2009 года.  На решение может быть подана кассационная жалоба в Пермский краевой суд через Чусовской городской суд в течение 10 дней с момента принятия решения судом в окончательной форме.

Судья подпись О.А.Рыбина

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh14.shtml

Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

добавлено: 07-06-2012
просмотров: 8134

Трудовой кодекс в случае расторжения трудовых отношений защищает работника: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и может на работу не выходить.

Уволить такого работника по истечении срока предупреждения работодатель обязан. Поэтому задача расторжения трудовых отношений стоит именно перед организацией.

Но как защищены ее интересы? Автор анализирует возможности работодателя в случае решения расстаться с работником при отсутствии желания последнего.

Задача расторжения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и трудовых отношений гражданских служащих.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    • соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
      • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
      • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
      • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
      • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
      • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
      • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
      • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
    • соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=010618

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ
Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Новости трудового законодательства

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ признано незаконным, поскольку ответчик не смог доказать невозможность сохранения прежних условий труда. К тому же истица была уволена в период беременности

Решение
именем российской федерации

г.Чусовой                                                                                        29 июля 2009 г.   Чусовской городской суд Пермского края в составе: судьи Рыбиной О.А. с участием прокурора Гарифуллина Д.А., представителя истца Я-ной, представителя ответчика К-на, при секретаре Ж-вой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Чусовом гражданское дело по заявлению С-вой к Индивидуальному предпринимателю N о восстановлении  на работе,

УСТАНОВИЛ:

С-ва работала диспетчером такси у ИП N приказом № 5 от 08 июня 2009 года она была уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. С-ва обжаловала указанный приказ в суд, просила также восстановить ее на работе с 09 июня 2009 года в должности диспетчера такси, взыскать с ответчицы компенсацию за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Свои требования истица мотивировала тем, что была уволена в период беременности, организационные и технологические условия труда у ответчицы не изменились, а потому она не вправе была изменять условия труда истицы и уволить ее за отказ работать в новых условиях. Определением суда от 29 июля 2009 года исковые требования С-вой о взыскании с ответчицы компенсации за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.   В судебном заседании представитель истицы Я-на на иске настаивала по доводам, изложенным в заявлении. Ранее в судебном заседании истица, настаивая на иске, ссылалась на то, что ее не устроили новые условия трудового договора о том, что изменился график работы (стал разрывным), изменилась оплата труда, трудовой договор становился срочным. Представитель ответчицы К-н иск не признал, ссылаясь на то, что С-ва была уволена по инициативе работника, а потому ограничения на увольнение беременных женщин на нее не распространяются. Увольнение было произведено в связи с существенным сокращением объема производства (сократилось количество заявок такси от населения) с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка. Заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворить, допросив свидетелей и исследовав представленные доказательства, суд находит исковые требования С-вой обоснованными и удовлетворяет их, исходя из следующего. Пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из оснований прекращения трудового договора называет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно ст.306 Кодекса об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса). Согласно ч.1 ст.74 Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В силу ст.56 Кодекса под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Согласно ч.2 ст.57 Кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). В силу ч.3 указанной статьи Кодекса если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Согласно ч.1 ст.61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовой договор с истицей ИП N не заключала (л.д.37). Согласно приказу № 3 от 01 февраля 2008 года С-ва принята в такси N диспетчером с 01 февраля 2008 года (л.д.19). Данный приказ не называет таких существенных условий трудового договора, заключенного с С-вой как оплата труда и график работы. Ответчица суду не представила какие-либо локальные нормативные акты, предусматривающие установленные у предпринимателя график работы и систему оплаты труда работников. Представленная суду должностная инструкция диспетчеров (л.д.39) содержит указание на то, что диспетчер работает по 12 часов. Данная запись сама по себе не позволяет однозначно сделать вывод о графике работы. Во-первых, из инструкции не ясно, каков период работы диспетчера (12 часов в день, в неделю, в месяц и т.п.). Во-вторых, при отсутствии сведений о периодах отдыха невозможно однозначно сделать вывод о количестве рабочих смен диспетчера в неделю. В судебном заседании стороны ссылались на то, что график был следующим: 12 часов работы в день, затем 12 часов работы в ночь, 2 дня выходных. Согласно уведомлению от 22 мая 2009 года (л.д.7) С-ва была извещена ИП N о том, что в связи с сокращением объема работы, уменьшением заявок, со сложной экономической ситуацией на производстве изменяются условия ее трудового договора;  с 08 июня 2009 года ей установлены условия работы: оплата труда – сдельная 30 руб. в час, график работы: с понедельника по пятницу – разделенный рабочий день с 8.00 до 12.00 и с 18.00 до 22.00, суббота, воскресенье – выходной. Поскольку трудовой договор с С-вой не был заключен, т.е. не были в письменной форме оговорены такие условия ее труда как оплата труда и график работы, суд считает, что работодатель не мог изменить эти условия, а потому отказ работника подписать трудовой договор на новых условиях не мог повлечь за собой увольнения по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд также считает, что ответчица не доказала суду, что  условия труда истицы не могли быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Судом установлено, что в текущем году по сравнению с прошлым годом объем заявок населения на предоставление услуг такси сократился более чем в два раза. Данное обстоятельство подтверждено справкой ИП N., составленной на основании журналов учета заявок за 2008 и 2009 годы, в которой проанализирована работа предприятия такси N (л.д.36); показаниями свидетелей Д-ва, Г-ва и П-на, не оспаривается истицей. Вместе с тем названная ответчицей причина изменений условий труда истицы (сокращение числа заявок) не является очевидной, поскольку не объясняет причину  шестичасового перерыва в работе истицы (именно такой большой разрыв в работе, по словам истицы, послужил поводом отказаться подписать трудовой договор на предложенных ответчицей условиях), изменить график работы предлагалось только истице, но не другим диспетчерам, что подтвердил в суде представитель ответчицы, установлено из представленных суду копий трудовых договоров с остальными диспетчерами. Кроме того, отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (количество рабочих часов истицы при новом графике работы сократилось бы с 48 часов (в среднем) до 40), в силу требований ч.6 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации должен был повлечь за собой расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников индивидуального предпринимателя) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Доводы стороны ответчицы о том, что перевод истицы на другой график работы был вызван еще и ее беременностью с целью ограничить ее работу в ночное время, суд находит неубедительными, поскольку вышеназванное уведомление не содержало сведений об изменении условий труда истицы лишь на период ее беременности, сама истица об изменении ей графика работы ответчицу не просила, да и отказ истицы работать в новых условиях не мог в этом случае повлечь за собой ее увольнение. Доводы ответчицы о допускаемых истицей фактах нарушений трудовой дисциплины суд во внимание также не принимает как не имеющие правового значения для разрешения спора.  Удовлетворяя иск, не может суд не учесть и того обстоятельства, что одним из условий трудового договора истицы, которое ей  предлагалось изменить, была его бессрочность. Из пояснений сторон в судебном заседании (в том числе и самой ответчицы N) установлено, что истице было предложено заключить срочных трудовой договор на год, поскольку заключение подобных договоров допускается работодателям – индивидуальным предпринимателям. Истица сослалась на то, что это условие ее не устроило, поскольку ограничивало ее права по сравнению с бессрочным договором. В силу ч.2 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с лицами, поступающим на работу  к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). Поскольку С-ва не поступала на работу к ИП N, а уже работала у нее, работодатель был не вправе заключить с работником срочный трудовой договор. Доводы представителя ответчицы о том, что уведомление не содержало предложения заключить срочный трудовой договор, суд во внимание не принимает, поскольку, как было указано выше, ответчица в суде подтвердила, что предлагала истице заключить именно срочный трудовой договор, а также поскольку представленные в суд трудовые договоры с остальными работниками ответчицы, заключенные в день увольнения истицы,  заключены сроком на год. Суд также соглашается с доводами истицы о том, что она была уволена в нарушение ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации в период беременности. Факт беременности истицы на момент ее увольнения подтвержден копией диспансерной книжки беременной женщины (л.д.12-15), никем не оспаривается. Суд считает, что поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения исходит от работодателя, что в силу ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается. Указанные нарушения трудового законодательства, допущенные ИП N при увольнении С-вой, свидетельствуют о незаконности приказа об ее увольнении, влекут за собой отмену этого приказа и восстановление истицы на прежней работе в силу требований ст.394 Кодекса.          На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ № 5 от 08 июня 2009 года об увольнении С-вой по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным.  Восстановить на работе у Индивидуального предпринимателя N С-ву в должности диспетчера такси с 09 июня 2009 года.  На решение может быть подана кассационная жалоба в Пермский краевой суд через Чусовской городской суд в течение 10 дней с момента принятия решения судом в окончательной форме.

Судья подпись О.А.Рыбина

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh14.shtml

Законные схемы расставания с работником при отсутствии его желания

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

добавлено: 07-06-2012
просмотров: 8134

Трудовой кодекс в случае расторжения трудовых отношений защищает работника: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и может на работу не выходить.

Уволить такого работника по истечении срока предупреждения работодатель обязан. Поэтому задача расторжения трудовых отношений стоит именно перед организацией.

Но как защищены ее интересы? Автор анализирует возможности работодателя в случае решения расстаться с работником при отсутствии желания последнего.

Задача расторжения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и трудовых отношений гражданских служащих.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    • соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
      • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
      • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
      • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
      • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
      • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
      • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
      • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
    • соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=010618

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика

Увольнение по п.7 ст 77 ТКРФ

Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с изменением условий трудового договора) можно только в том случае, когда работник отказался работать в новых условиях, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Не считается, например, изменением организационных или технологических условий труда изменение штатного расписания или тяжелое финансовое положение организации.

Уведомить работника о предстоящих изменениях надо не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), работников религиозных организаций – не менее чем за семь календарных дней (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

Увольнение раньше срока считается нарушением, но не всегда суды признают увольнение незаконным только из-за несоблюдения срока уведомления.

Если работник уволен раньше истечения срока предупреждения, суд может, не восстанавливая работника на работе, изменить дату увольнения на более позднюю.

С момента отказа работника работать в новых условиях и вплоть до увольнения, работодатель обязан предлагать ему подходящие по квалификации и состоянию его здоровья вакантные должности или работу, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если в суде выяснится, что работнику работнику не были предложены какие-либо из подходящих ему вакансий, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 будет признано незаконным.

Вакансии надо предлагать даже в период болезни или отпуска работника (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 № 33-2782/2018).

При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка или в большем размере, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).

По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно уволить беременную женщину, а также работника, находящегося на больничном или в отпуске, поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

Все об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ >>>2019

• Вакантные должности надо предлагать даже тогда, когда работник не выразил отказа от работы в изменившихся условиях

• Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ раньше срока влечет изменение даты увольнения, а не восстановление на работе

• Не является основанием для изменения условий трудового договора исключение из штатного расписания должности работника

2018

• Уменьшение объема должностных обязанностей не свидетельствует об изменении трудовой функции

• Уменьшение объема работ организации является основанием для изменения условий трудового договора

• Изменение штатного расписания – не основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

• Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным. Перераспределение функции работников между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления, с одновременным снижением объема работ и уменьшением оплаты труда работников свидетельствует о сокращении штатных единиц, а не об изменении существенных условий трудового договора

• Вакантные должности надо предлагать даже тогда, когда работник нетрудоспособен или находится в отпуске

• Разделение одной ставки на две не является основанием для изменения условий трудового договора и увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

2017

• Беременную можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку это основание увольнения не относится к увольнению по инициативе работодателя

• По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно уволить в период временной нетрудоспособности, поскольку это основание не относится к увольнению по инициативе работодателя

• Перераспределение должностных обязанностей работника между другими сотрудниками организации не является основанием для изменения условий трудового договора и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

• Поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, работника можно уволить в период временной нетрудоспособности

• Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным. Перераспределение функции работника между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в структуре управления, с одновременным снижением объема работ и уменьшением оплаты труда работника свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора

• Тяжелое финансовое положение организации не является основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора и увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

• Передача части должностных обязанностей работника на аутсорсинг не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда. Увольнение признано незаконным. На момент увольнения работница была беременна

+ Архив судебной практики по данной теме

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika_7_77.shtml

Судебное дело
Добавить комментарий