Имеет ли право начальство задерживать работника после окончания рабочего времени?

Сверхурочная работа На рабочем месте

Имеет ли право начальство задерживать работника после окончания рабочего времени?

Проводя собеседование с кандидатом, большинство работодателей умалчивает о том, что в их компании переработки носят систематический характер. А между тем многие работники уже давно не считают чем-то из ряда вон выходящим то, что в офисе приходится оставаться больше восьми часов. А уж оплата этих задержек — явление, которое и вовсе можно причислить к разряду мифических.

«Неделю отработала на новом месте, которое с трудом нашла. Рабочий день был оговорен на собеседовании и прописан в трудовом договоре — до 17:30. Так вот, все пять дней, что я там отработала, в 17:30 никто и не думал уходить. Ближе к 16:00 возникали какие-то срочные дела, и все сидели на работе до 19–21», — рассказывает пользователь форума Rabota.ru Nonsens.

Енен, другой участник нашего форума, считает: «Глупо просить сотрудника, с которым заключен договор с фиксированным окладом на 8 часов рабочего времени в день, поработать 9 или 15 часов без оплаты переработки.

Реальная причина необходимости работы во внерабочее время у любого работодателя всегда одна — неправильная организация бизнес-процессов, а именно — нехватка ресурсов, нехватка квалифицированных ресурсов, неправильная загрузка ресурсов разной квалификации».

Глас закона

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 99), сверхурочной является работа, которая выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени.

Привлечение к сверхурочной работе должно допускаться только с письменного согласия работника!

Однако исключениями в этом случае могут стать аварии, катастрофы, стихийные бедствия и другие чрезвычайные ситуации, при которых работника можно привлечь к сверхурочной работе без его согласия.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы для каждого сотрудника.

Нельзя задерживать на работе беременных женщин и лиц, не достигших совершеннолетия. Инвалиды, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе сверхурочно только с их согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом данные категории лиц должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Что касается финансового вознаграждения, то работа, выходящая за пределы установленного графика (ст. 152 ТК РФ), за первые два часа должна оплачиваться не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее, чем в двойном. По желанию сотрудника, в качестве компенсации за сверхурочную работу он может получить дополнительные дни к отпуску или отгулы.

Реальная реальность

Не секрет, что теория с практикой значительно расходятся: в большинстве случаев переработки не учитываются работодателем, многие боссы порой пытаются пренебречь законом. С одной стороны, выгода работодателя ясна, но с другой — компанию может ждать череда увольнений сотрудников, не желающих постоянно перерабатывать (к тому же, бесплатно).

«Меня хватило на 3 месяца.

Рабочий день заканчивался в 17:30, уходила в 20:00. Это было каждый день, при этом я очень быстро работаю. Все уходили нормально, кроме нашего отдела и бухгалтерии. Это была полностью ошибка руководства — не хватало людей. Я очень рада, что потратила всего 3 месяца на эту компанию. Никаких доплат не было», — делится своим опытом пользователь форума Rabota.

ru Доброжелатель.

Работа сверхурочно чревата не только увольнениями.

Дополнительные часы хоть и предполагают финансовую мотивацию в большем размере или возможность дополнительного отдыха, но еще они обладают и вредными последствиями для здоровья работника (даже если сверхурочный труд будет в итоге оплачен). Сотрудники сильно устают, в дальнейшем усталость может перейти в разряд хронической, а впоследствии сверхурочника может ждать физическое и моральное истощение.

Пользователь форума Стойкая рассказывает: «Я отпахала в режиме с 8 до 21–23 (!!!) с одним выходным (и то не каждую неделю удавалось, часто и в воскресенье работала) год, похудела на 10 кг, правда, платили очень хорошо. Но для себя решила больше никогда так не делать».

У работника совсем не останется времени на отдых, не говоря о личной жизни. Как следствие — отсутствие сосредоточенности на рабочем месте. Возможно, в систему войдут постоянные «больничные», еще хуже — прогулы.

«Переработки — это нечто! С графиком по 12 часов в сутки (2/2) я отрабатывал по 15–17 часов. Бывало, и без обеда. Не скрою — оплата достойная. Я не выдержал гонку в таком ритме и уволился. Кто от этого выиграл? Не знаю, но считаю, что работодателям необходимо понять — мы люди, а не роботы.

После 6 месяцев работы в таком ритме (плюс 2,5 часа на дорогу) в сутки мой сон составлял в среднем 4–5 часов, в итоге — день смешался с ночью. Сейчас я ищу работу даже с меньшей зарплатой, но со стабильным графиком.

Здоровье дороже! Даже очень большие деньги — ничто по сравнению с тем, что я больше провожу времени в семье, здоров и всегда готов к активной работе даже с переработками, но в разумных пределах», — рассказал наш форумчанин под ником ланцелот.

Борьба с работой?

Бесспорно, инициатива о работе сверхурочно должна исходить от руководителя. Если сотрудник по своему собственному желанию и усмотрению принял решение задержаться в офисе час-другой, то это уже не будет считаться сверхурочной работой.

Отношение работодателя в этом случае может быть двоякое — кто-то может с недоверием отнестись к такому рвению, а кому-то бурная деятельность после окончания рабочего дня покажется бальзамом на душу.

Стоит признать, что на сегодняшний день самоотверженных кандидатов, готовых жертвовать своим личным временем на благо компании, становится все меньше и меньше. Большинство работников все-таки предпочитают соблюдать баланс рабочего и личного времени.

Если переработки сродни эпизодам, то иногда их можно потерпеть. Ведь у каждого могут возникнуть неотложные дела, когда с работы надо уйти пораньше, — тут-то и пригодятся накопленные сверхурочные часы. Но если переработки являются системой, то это явный сигнал для размышлений — а стоит ли продолжать работать в такой компании?

Где совет, там и свет

Еще на стадии собеседования постарайтесь выяснить, приняты ли в фирме переработки. Если вы поймете, что это так, то уточните, как они будут компенсироваться.

Кстати, бывает, что в организации не принято уходить с работы до того момента, пока не уйдет сам руководитель. Постарайтесь узнать обо всем этом на интервью.

Если на работе вы столкнулись с несправедливостью, постарайтесь донести до шефа свою позицию — да, вы заинтересованы в успешности компании, но дополнительная работа без соответствующего вознаграждения вас не устраивает.

Выход из ситуации нашел Доброжелатель: «Я не отказываюсь перерабатывать. Вообще ничего не говорю.

Но в конце рабочего вечера тихо и спокойно пишу служебную записку — “Прошу дополнительно заплатить столько-то на основании того-то”. Доплаты не было.

Мой начальник уже предупрежден, что после двух задержек вечером я автоматически пишу бумагу в отдел кадров и не выхожу на работу один день».

Если босс не хочет следовать букве закона, потребуйте от него письменное подтверждение отказа оплачивать сверхурочные. На этом основании можно будет попробовать написать заявление руководителю компании. Не забудьте указать количество часов, отработанных сверх нормы. Можно обратиться и в высшие органы, но все-таки лучшим вариантом станет попытка уладить ситуацию «на рабочем месте».

Рассказывает пользователь форума Старый доброжелатель: «Написала и поговорила с руководством. Мне предложили перейти в другой отдел. Я отказалась, мотивировав тем, что функционал значительно урежется.

Итог — было принято решение о передаче части выполняемой работы другим подразделениям. Стало значительно легче. Часто ухожу вовремя, изредка задерживаюсь, но все в разумных пределах.

Иногда имеет смысл показать проблему, чтобы ее могли увидеть».

Форумчанин с ником Игнатыч напоминает: «Если работодатель не хочет оплачивать переработки, то не надо на них соглашаться. Тем более, сверхурочная работа возможна только по письменному согласию работника».

Post scriptum

Разумеется, ни одна компания не застрахована от непредвиденных обстоятельств. И если вас просят задержаться, то не стоит категорично заявлять «нет», особенно если переработки не являются привычным делом в компании, а также если данный «факт» будет соответствующим образом оплачен.

Елизавета Ананьева
Rabota.ru

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/na_rabochem_meste/sverhurochnaja_rabota.html

Работодатели все чаще незаконно удерживают казахстанцев на работе – как отказаться от сверхурочных

Имеет ли право начальство задерживать работника после окончания рабочего времени?

В Казахстане выросло количество случаев незаконного превышения норм рабочего времени. Такие данные, отвечая на официальный запрос Tengrinews.kz, представили в Министерстве труда и социальных отношений.

Так, за девять месяцев 2017 года в Казахстане выявлено 212 фактов незаконного превышения норм рабочего времени. В то же время за аналогичный период 2016 года выявлено 194, а за полный год – 284 факта.

В целом за девять месяцев 2017 года государственными инспекторами труда проведено 7 743 проверок предприятий на предмет соблюдения трудового законодательства. В ходе проверок всего выявлено 11 019 нарушений, в том числе в области трудовых отношений – 7 400.

Работодателям было выдано 4 746 обязательных для исполнения предписаний и на них наложено 2 326 административных штрафов на сумму более 360,2 миллиона тенге.

В ведомстве пояснили, как должны оплачиваться сверхурочные и в каких случаях сотрудник имеет право отказаться от переработки.

Отмечается, что данные вопросы регламентированы нормами трудового законодательства.

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного работником. Отдельно учитываются время сверхурочных работ, дни командировок.

По статье 102 Кодекса оплата за работу в сверхурочное время относится к государственным гарантиям в области оплаты труда работников.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договора, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной ставки работника.

При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной ставки работника.

Согласно статье 109 Кодекса, оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере, также согласно условиям трудового или коллективного договора, но не ниже чем в полуторном размере в сравнении с дневной ставкой работника.

Кроме того, по соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной работы. За работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 109 Кодекса.

Вместе с тем отмечается, что в соответствии со статьей 77 Кодекса привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника. В случае правомерного отказа работника, в том числе работать в праздничные и выходные дни, работодатель не вправе применять меры взыскания.

От переработки могут отказаться беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности; лица, не достигшие 18-летнего возраста, инвалиды.

Работодатель также не вправе выбирать метод компенсации работнику за переработку. 

Работник не может отказаться от сверхурочной работы в следующих случаях:

– необходимость производства для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

– устранение иных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения;

– если необходимо продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим работником;

– оказание экстренной и неотложной помощи гражданам, которым угрожает потеря здоровья или гибель.

Также сообщается, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника два часа в течение суток, а на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда – один час. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год.

Согласно статье 86 Кодекса работа в выходные и праздничные дни также допускается только с письменного согласия работника или по его просьбе за исключением следующих случаев:

– предотвращение чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; 

– предотвращение и расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, гибели или порчи имущества;

– выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений и работников, работающих по графику сменности (графику вахт).

При нарушении трудовых прав работники могут обратиться в Управление по инспекции труда.

Нарушение трудовых прав по части выплат за внеурочную работу и работу в выходные, праздничные дни влечет штраф на должностных лиц в размере 30, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 60, на субъектов среднего предпринимательства – в размере 80, на субъектов крупного предпринимательства – в размере 120 месячных расчетных показателей.

Повторное допущение аналогичного правонарушения в течение года влечет административный штраф в размере от 60 до 150 месячных расчетных показателей.

Источник: https://tengrinews.kz/kazakhstan_news/rabotodateli-chasche-nezakonno-uderjivayut-kazahstantsev-329643/

Спросите юриста: должен ли работодатель оплачивать переработки?

Имеет ли право начальство задерживать работника после окончания рабочего времени?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику – «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Во всех компаниях бывают «горячие» периоды, когда работы много, и до окончания рабочего дня переделать все не успеваешь. Но если на фирме это происходит постоянно, и руководство не оплачивает переработки – как сотрудники могут поднять этот вопрос? На какой закон ссылаться? Хотелось бы получать какую-то компенсацию». Ответы на вопросы – в новом выпуске.

Сергей Сильченко, партнер юридической компании ILF

Конституция Украины гарантирует каждому человеку право на труд, который он свободно выбирает или на который добровольно соглашается. Принудительный труд, в какой бы то ни было форме, использовать запрещено.

Тем не менее, иногда работодателю необходимо, чтобы сотрудник задержался на работе после окончания рабочего дня, невзирая на планы работника в этот день.

А иногда работодатели неправильно распределяют рабочую нагрузку, и работнику не остается ничего другого, как ежедневно «приходить пораньше, а уходить попозже».

Чтобы сбалансировать интересы сторон по использованию рабочего времени, КЗоТ Украины предлагает два основных режима рабочего времени и определяет особенности их применения. Это нормированный или ненормированный рабочий день. Важно не забывать, что, согласно ст. 50 КЗоТ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Нормированный рабочий день

Если вам установлен нормированный рабочий день, но после его окончания шеф просит вас задержаться и доделать заказ, это значит, что вас привлекают к сверхурочным работам. Согласно ст.

62 КЗоТ, сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня.

При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

За отработанное сверхурочно время сотрудникам доплачивают. В соответствии со ст. 106 КЗоТ, за все отработанные сверхурочные часы к обычной заработной плате производится доплата в размере почасовой ставки.

Ненормированный рабочий день

Если же, подписывая трудовой договор, вы согласились на ненормированный рабочий день, и руководитель попросил вас задержаться, чтобы доделать отчет или разгрузить рыбу, то ваша работа не будет считаться сверхурочной и не будет оплачиваться дополнительно.

При этом на работников с ненормированным рабочим днем распространяется установленный в компании режим рабочего времени.

Важно понимать, что переработки не могут быть постоянными, а применяются только «в случае необходимости». Иными словами, если все работают с 8.00 до 17.

00, то и работающие с ненормированным рабочим графиком выполняют свои трудовые обязанности в таком же режиме, и только иногда остаются после работы.

Мера труда в данном случае определяется не только затраченным временем, но и кругом должностных обязанностей (нагрузкой). Об этом говорится в Рекомендациях о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер работы, утвержденных приказом Минтруда и соцполитики Украины от 10.10.1997 № 7.

Компенсацией за такой режим работы является дополнительный отпуск от трех до семи дней (конкретная длительность устанавливается трудовым или коллективным договорами).

Что изменит новый Трудовой кодекс

Проект нового Трудового кодекса (ожидает принятия парламентом во втором чтении) принципиально не меняет основания для применения сверхурочных работ, но изменяет правила их компенсации. Работа в пределах годовой нормы (120 часов) оплачивается в двойном размере, а переработки свыше 120 часов оплачиваются уже в тройном размере.

Также предполагается изменить условия использования ненормированного рабочего дня. Сейчас необоснованно расширены возможности переработки сотрудниками в рамках ненормированного рабочего времени.

За дополнительные три дня отпуска человек вынужден перерабатывать сотни часов, которые никто не оплатит. А в соответствии со ст.

156 проекта Трудового кодекса, если работник с ненормированным рабочим днем дважды и более в течение месяца перерабатывает, то для него это будет считаться сверхурочным рабочим временем с дополнительной оплатой.

Такое решение защитит работников с ненормированным рабочим временем от постоянных бесплатных переработок.

На какие вопросы уже ответили юристы:

1. Спросите юриста: законно ли использование работодателем детектора лжи?

2. Запитайте юриста: хто має платити за професійне навчання – ви чи роботодавець?

3.Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

4. Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

5. Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

6. Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

7. Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

8. Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

9. Спросите юриста: обязан ли работодатель выплачивать «командировочные»?

Кращі статті за тиждень – у вас в пошті!

Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-dolzhen-ly-rabotodatel-oplachyvat-pererabotky/

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ)

Имеет ли право начальство задерживать работника после окончания рабочего времени?

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо – вого кодекса РБ (далее – ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок.

Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц.

Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК.

Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда…

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.

), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим.

К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др.

Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы – пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек…

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании.

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhel_0000000-0

Как часто и насколько долго можно задерживать на работе работника, у которого ненормированный рабочий день?

Имеет ли право начальство задерживать работника после окончания рабочего времени?

Вопрос: Работнику (аудитору) установлен ненормированный рабочий день.

Как часто и насколько долго работника можно задерживать на работе? Будет ли нарушением трудового законодательства переработка работника практически ежедневно, если в этом есть производственная необходимость (в отчетные и налоговые периоды организаций-клиентов – год, квартал, месяцы)? Может ли работодатель быть привлечен к ответственности в данном случае?

Ответ: Привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне не должно иметь систематического характера.

Привлечение же работника (аудитора) в рамках указанного режима (практически ежедневно в отчетные и налоговые периоды) будет свидетельствовать о систематическом характере, что противоречит трудовому законодательству.

Соответственно, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Обоснование: Статьей 91 Трудового кодекса РФ установлено, что к рабочему времени относится время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени, в соответствии с указанной нормой, не может превышать 40 часов в неделю.

Вместе с тем согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или если работнику установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, а также права на отдых, включая ограничение рабочего времени, является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Следовательно, работа на условиях ненормированного рабочего дня не означает ничем не ограниченное использование труда работника, работающего на таких условиях.

В силу положений ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Таким образом, действующее трудовое законодательство в указанной норме устанавливает ограничения по поводу привлечения к работе на условиях ненормированного рабочего дня сверх установленной нормы в виде отдельных эпизодов, при которых возникает подобная необходимость.

Позиция относительно понятия эпизодичности привлечения работников к работе в рамках ненормированного рабочего высказана в Письме Роструда от 07.06.

2008 N 1316-6-1, согласно которой привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Также имеется аналогичная позиция в судебной практике, согласно которой из содержания ст. 101 ТК РФ следует, что привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени носит эпизодический характер, то есть не может быть системой (Определение Верховного суда Республики Тыва от 19.10.2010 по делу N 33-817/2010).

Из поставленного вопроса следует, что привлечение работника (аудитора) с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени будет заведомо осуществляться практически ежедневно в конкретно установленные периоды (в отчетные и налоговые – год, квартал, месяц), то есть носить систематический характер. Соответственно, в указанной ситуации переработки будут происходить не эпизодически, как этого требует ст. 101 ТК РФ, а регулярно.

Исходя из изложенного можно сделать вывод, что привлечение работника (аудитора) с ненормированным рабочим днем к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени в рамках указанного режима (практически ежедневно в отчетные и налоговые периоды), несмотря на производственную необходимость, будет противоречить трудовому законодательству, поскольку будет систематическим, а не эпизодическим.

В случае злоупотребления режимом ненормированного дня работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает ограничения при работе на условиях ненормированного рабочего дня.

В рассматриваемом случае привлечение работника (аудитора) к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени будет носить систематический характер, что свидетельствует о нарушении трудового законодательства, за что работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Задать вопрос или заказать пособие можно тут

С уважением к вашему бизнесу,

Сушонкова Елена

Уже в продаже электронное методическое пособие “Все об уточненной налоговой декларации” автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исправить ошибки в налоговых декларациях

Уже в продаже электронное методическое пособие “Все о счетах-фактурах” автора Сушонковой Елены

Узнай, как правильно исчислить налог на добавленную стоимость без ошибок в счетах-фактурах

Подписывайтесь на нас:

ВКДзенTelegramTeletype

Список всех публикаций блога вы найдёте на главной странице канала

Материал подготовлен с использованием системы КонсультантПлюс

ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Можно ли привлечь работодателя к ответственности за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума

КАКОВА ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ЗАДЕРЖКУ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa8f256a815f1bac2fc4e13/kak-chasto-i-naskolko-dolgo-mojno-zaderjivat-na-rabote-rabotnika-u-kotorogo-nenormirovannyi-rabochii-den--5b0d975ad7bf2102f7e23928

Судебное дело
Добавить комментарий