Изменение графика работы без дополнительных соглашений

Cоставляем дополнительное соглашение к трудовому контракту

Изменение графика работы без дополнительных соглашений

Порядок составления дополнительного соглашения к трудовому контракту

Вносить изменения в трудовые контракты работников кадровой службе, конечно же, жела­тельно при участии юрисконсульта организации. Однако зачастую бывает так, что работникам кадровой службы приходится делать это самосто­ятельно.

Что нужно знать и учесть работнику кадро­вой службы при составлении данного документа, как правильно оформить вносимые изменения и какие существуют правила при составлении дополнительного соглашения к трудовому кон­тракту работника? Давайте будем разбираться вместе.

В трудовые договоры (контракты) нанимате­ля с работниками, заключенные в письменной форме, изменения вносятся также в письмен­ной форме путем составления в 2 экземплярах и подписания сторонами дополнительного согла­шения, которые являются неотъемлемой частью контракта.

Если изменения касаются существенных ус­ловий труда, то до их внесения в контракт на­ниматель должен соблюсти правила п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК): предвари­тельное уведомление, письменное согласие ра­ботника.

Согласие работника на изменение условий контракта не требуется, если это необходимо в связи с изменением законодательства, так как его обязаны исполнять и работник, и наниматель.

А как внести изменения в случае, если работ­ник утерял свой экземпляр контракта?

Как правило, экземпляр трудового договора работника необходим кадровой службе, толь­ко если текст трудового договора печатается с внесенными изменениями и только для простав­ления в его экземпляре пометки, что стороны используют в работе текст трудового договора с отраженными изменениями. Во всех остальных случаях, как представляется, у кадровой службы нет потребности в экземпляре договора работ­ника.

Если работник потерял свой экземпляр трудо­вого договора, а в книге учета (регистрации) тру­довых договоров есть отметка о том, что он его получил (под расписку), работнику следует подать в кадровую службу заявление с просьбой о выдаче копии трудового договора в связи с утратой своего экземпляра.

Дополнительное соглашение к трудовому до­говору составляется в том же количестве экземп­ляров, в котором составлен трудовой договор.

Полагающийся работнику экземпляр кадровая служба выдает под расписку в книге (журнале, ином документе) учета дополнительных соглаше­ний к трудовому договору.

Утвержденной формы такого учетного документа нет, а потому кадро­вой службе необходимо разработать его самосто­ятельно.

Составляем дополнительное соглашение к трудовому контракту

С юридической точки зрения изменения – это не только замена положений, слов, цифр, но и дополнение текста соответствующими структур­ными единицами (статьями, пунктами, подпункта­ми) или словами, цифрами, а также исключение отдельных положений, слов, цифр.

Пожалуйста, помните, что структура и стиль изложения дополнительного соглашения к трудо­вому контракту должны повторять структуру и стиль изложения самого трудового контракта.

Преамбула дополнительного соглашения долж­на быть сформулирована по тем же принципам, что и преамбула контракта.

Если в трудовом договоре преамбула сформу­лирована по общепринятым правилам, то она до­словно воспроизводится в соглашении.

[Подпись: – специалист по кадрам]

В тексте дополнительного соглашения обяза­тельно должна быть определена связь с трудовым контрактом, в который данным соглашением вно­сятся изменения. Как правило, такая связь выра­жается в заголовочных реквизитах (в названии со­глашения, отметке о приложении) или в преамбуле соглашения, например:

В дополнительном соглашении к трудовому до­говору обязательно необходимо отразить причину, по которой стороны вносят изменения в трудовой контракт: по инициативе работника или по ини­циативе работодателя либо по другим причинам. Отразить эту информацию можно как в преамбуле соглашения, так и непосредственно в тексте.

А теперь перечислим самые важные правила, которые необходимо знать и соблюдать при со­ставлении дополнительного соглашения к трудово­му контракту.

Основные правила составления дополнительного соглашения к трудовому контракту

Правило 1.

Преамбула дополнительного соглашения долж­на быть сформулирована по тем же принципам, что и преамбула контракта.

Правило 2.

В тексте соглашения вы обязательно должны определить связь с трудовым контрактом, в кото­рый вносятся изменения, а это значит, что должна быть сделана ссылка на номер и дату изменяемого контракта.

Правило 3.

Вносимые в трудовой контракт изменения должны излагаться последовательно с указанием конкретно статьи, пункта, подпункта, в которые они вносятся.

Правило 4.

Каждое изменение необходимо оформлять отдельно. В обобщенной форме изменения могут вноситься в одну структурную единицу контрак­та тогда, когда заменяемое слово или слова упот­ребляются в одном и том же числе и падеже.

Правило 5.

В том случае, когда необходимо изменить циф­ровые обозначения, в соглашении употребляется термин «цифры», а не «числа» или «число». На­пример:

«В пункте 5 цифры «9 000» заменить цифрами «8 500»;

«В подпункте «в» пункта 4 цифры «11, 12» за­менить цифрами «13, 14».

Правило 6.

Для замены сочетаний цифр и букв используй­те термин «слова». Например:

«В подпункте 1.5 слова «10 процентов» заме­нить словами «20 процентов»;

«В абзаце четвертом пункта 2 слова «в 4 раза» заменить словами «в 6 раз».

Правило 7.

При внесении изменения в контракт сна­чала указывайте, какая структурная единица контракта изменяется (обозначение начинается с наименьшей структурной единицы), а затем – характер изменений: дополнение, замена или исключение.

Правило 8.

В случае если трудовой контракт в основном сохраняет свое содержание и требуется только дополнение его новыми условиями, в соглаше­нии приводится новая редакция изменяемых структурных статей, пунктов, подпунктов, абза­цев или излагаются статьи, пункты, подпункты, абзацы, которыми должен быть дополнен конт­ракт.

Изменение нумерации пунктов в контракте в связи с включением дополнений нежелательно.

Для дополнения трудового контракта отдель­ными положениями лучше воспользуйтесь вари­антом, когда в текст контракта включается пункт, обозначаемый дополнительной цифрой, помеща­емой над основными цифровыми или буквенны­ми обозначениями, например «206», «в1».

Если в пункте не было нумерованных под­пунктов, то новый пункт, например 14, можно пронумеровать следующим образом: «14.1».

Если дополнения вносятся в конец контрак­та, то нумерация пунктов или подпунктов внут­ри договора продолжается. Например, если по­следним в трудовом контракте был пункт 19, то в соглашении указывается:

«Дополнить трудовой контракт пунктом 20 следующего содержания: «20…».

Правило 9.

Если дополнения не требуют изложения ус­ловия трудового контракта заново, в соглаше­нии вы должны указывать не только структурные единицы, в которые вносятся дополнения, но и слова, после которых эти дополнения должны находиться.

Правило 10.

Если требуется внести существенные изме­нения в структурную единицу контракта, она излагается в новой редакции. Изложить усло­вие контракта в новой редакции целесообраз­но и в том случае, если изменения вносятся не первый раз.

Правило 11.

Изложение подпункта, пункта, статьи конт­ракта в новой редакции не означает автомати­ческое признание утратившими силу всех про­межуточных редакций. Частично они могут быть отражены в новой редакции, и каждая из них бу­дет действительной на то время, на которое рас­пространялось действие каждого дополнитель­ного соглашения к трудовому контракту.

Правило 12.

При исключении из текста трудового кон­тракта словосочетаний или слов в соглашении указывается конкретная структурная единица, в которую вносятся эти изменения. Для этого ис­пользуются следующие формы:

«В пункте 2 исключить слово «…»;

«В подпункте 8.11 исключить слова «…».

Если требуется исключить слова в конце предложения, то указывается, начиная с каких слов производится исключение. Например:

«В подпункте 1.4 пункта 1 после слова «…» исключить текст до конца предложения».

Если из текста трудового договора требуется исключить целые структурные единицы – ста­тьи, пункты, подпункты, абзацы, то вы должны четко определить их в соглашении. При этом крайне нежелательно признавать их утративши­ми силу, если только они изначально не носили временный характер.

Для исключения отдельных структурных еди­ниц используются следующие формулировки:

«Пункт 3 исключить»;

«Исключить из статьи 6 пункт 6.2».

Правило 13.

Изменения всегда вносятся только в основ­ной документ, т.е. в трудовой контракт. Вносить изменения в трудовой контракт путем внесения изменений в изменяющее его дополнительное соглашение недопустимо.

Правило 14.

В тексте дополнительного соглашения к тру­довому контракту вы должны сделать оговорки о неизменности остальных условий трудового контракта, о порядке вступления данного согла­шения в силу, о количестве экземпляров согла­шения.

– специалист по кадрам

Правило 15.

Если текст контракта не структурирован и в нем отсутствует нумерация положений, внесе­ние изменений возможно с помощью следующих формулировок:

«Абзац, начинающийся словами «…», после слов «…» дополнить словами «…»;

«Исключить из абзаца четвертого контракта предложение, начинающееся со слов «…»;

«Дополнить абзац седьмой следующим пред­ложением: «…».

Если для лучшего понимания текста требует­ся его структурирование, то такая техническая правка может быть выражена следующей форму­лировкой:

«Выделить в отдельный абзац предложение, начинающееся словами «…».

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/costavlyaem-dopolnitelnoe-soglashenie-k-_0000000

Изменение графика работы

Изменение графика работы без дополнительных соглашений

Да, нужно.

Вы можете в одностороннем порядке перевести сотрудников на новый график, однако при этом вы должны: обосновать, что вам необходимо оптимизировать производственный процесс и за два месяца уведомить их об изменении условий трудового договора, предложить другую работу (ст. 74 ТК РФ) .

Режим рабочего времени прописывается непосредственно в трудовом договоре сотрудника, если для него он отличается от общих правил, действующих в организации (абз. 6 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 100 ТК РФ). Изменять определенные сторонами условия трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

Необходимость внесения изменений в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом измениться могут как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).*

Оформление изменений

При внесении изменений в трудовой договор оформите письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения. *

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Изменение условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:*

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).*

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации.

Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.

Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

 Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Из статьи журнала «Кадровое дело» № 11, ноябрь 2014

Приходится изменить график работы или уменьшить премию? Расскажем, как узаконить непопулярные решения

На что сослаться при смене графика работы?

В организации решено оптимизировать производственный процесс – перевести часть сотрудников с графиком работы сутки через трое на ежедневный режим. Может ли компания сделать это по своей инициативе, если режим рабочего времени прописан в трудовых договорах работников?

В вашем случае вы можете в одностороннем порядке перевести сотрудников на новый график, однако при этом вы должны: обосновать, что вам необходимо оптимизировать производственный процесс; за два месяца уведомить их об изменении условий трудового договора, предложить другую работу (ст. 74 ТК РФ) .

Режим рабочего времени прописывается непосредственно в трудовом договоре сотрудника, если для него он отличается от общих правил, действующих в организации (абз. 6 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 100 ТК РФ). Изменять определенные сторонами условия трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Из этого правила есть исключение.*

В том случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ,п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При этом главное – не затрагивать трудовую функцию сотрудника.

Если существуют объективные причины для оптимизации производственных процессов, работодатель имеет право на изменение режима рабочего времени (апелляционное определение Московского городского суда от 24 сентября 2012 г. № 11-22786/2012).

Из статьи журнала «Кадровое дело» № 9, сентябрь 2014

Сотрудник отказывается от ознакомления с графиком работы. Что делать?

Резюме редакции

Режим рабочего времени должен предусматривать, в частности, продолжительность рабочей недели, ежедневной работы, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Обязательные характеристики режима работы должны быть закреплены в ПВТР, а когда они отличаются от общих правил – в трудовом договоре сотрудника.

Если сотрудники работают посуточно с предоставлением выходных дней по скользящему графику, такая работа сменной не является. Таким образом, при изменении графика 3/3 на 2/2 фактически происходит изменение режима рабочего времени. Поэтому необходимо внести изменения в ПВТР и ознакомить работников с этими изменениями под роспись.

Если режим рабочего времени закреплен в трудовых договорах, необходимо заключить дополнительные соглашения (ст. 72 ТК РФ). Тех, кто откажется от ознакомления с ПВТР или от заключения дополнительного соглашения, уведомите об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса.

*

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/171513-qqqm7y16-izmenenie-grafika-raboty

Как оформить временное изменение начала и окончания рабочего дня отдельного сотрудника — Audit-it.ru

Изменение графика работы без дополнительных соглашений

ИА ГАРАНТ

В трудовом договоре сотрудника указано время начала и окончания работы (с 9 ч до 18 ч). Работодателю необходимо, чтобы работник неделю в связи с производственной необходимостью начинал и заканчивал работу в другое время (с 15 ч до 24 ч). Работник согласен. Как в таком случае правильно оформить изменение режима работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

С работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима его работы на определенный период.

Обоснование вывода:

Продолжительность рабочей недели, а также ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени работника, который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а если режим работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

По смыслу закона режим рабочего времени всегда является условием трудового договора, даже когда он не отличается от общих правил и поэтому может не указываться непосредственно в тексте договора (смотрите ст. 100, ст. 57 ТК РФ).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и не подлежащих обязательному включению в трудовой договор, допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В одностороннем порядке работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст.

 74 ТК РФ)*(1). В таких случаях о предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Новый режим рабочего времени начнет действовать для работника не раньше чем истечет установленный уведомительный срок.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель, в силу части третьей ст. 74 ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п.

 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).

Поскольку в рассматриваемой ситуации работник согласен на изменение режима его работы, работодателю достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору*(2). Издавать при этом какие-либо приказы, писать служебные записки, получать от работника какие-либо заявления, уведомлять работника не менее чем за два месяца об изменении режима трудовое законодательство не требует.

В дополнительном соглашении к трудовому договору указываются все изменившиеся условия рабочего времени. Стороны также вправе указать в таком соглашении, что вносимое изменение будет действовать в течение определенного периода времени.

В этом случае на срок, установленный дополнительным соглашением, изначально предусмотренные трудовым договором условия приостанавливают свое действие; после окончания этого срока действие трудового договора в прежней редакции возобновляется без каких-либо дополнительных договоренностей работника и работодателя.

По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (по нашему мнению, правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Поэтому при заключении таких соглашений предупреждать работника об изменении режима рабочего времени заблаговременно нет необходимости.

К сведению:

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/928183.html

Изменение режима работы

Изменение графика работы без дополнительных соглашений

Иногда работодателям приходится изменять свои производственную или управленческую деятельность, что приводит к изменениям условий труда. Может произойти изменение режима работы сотрудников (всех или отдельных их групп).

01. Как устанавливается режим работы

02. Как изменяют режим работы

03. Оформление изменения режима работы пo соглашению сторон

04. Как быть, если работники не согласны на изменения?

05. Дополнительно:

05.1. Правила внутреннего трудового распорядка

05.2. Трудовой договор

05.3. Сменный график работы

05.4. Работа в ночное время

05.5. Штатное расписание

05.6. Перерыв для отдыха

05.7. Скачайте справочник “Учeт рабочего времени”

01. Как устанавливается режим работы

Согласно абзацу cедьмому части второй статьи 13 КЗоТ и абзацу седьмому чaсти второй ст.7 Закона Украины №3356 от 01.07.93 «О коллективных договорах и cоглашениях», в коллективном договоре yстанавливаются взаимные обязательства его сторон о режиме работы.

То есть коллективным договором режим работы сотрудников непосредственно не определяется. Условия коллективного договора предусматривают всего лишь обязательства его cторон по установлению определенного режима работы.

Этот режим устанавливается собственником или yполномоченным им органом совместно с выбoрным органом первичной профсоюзной организации (согласно пункту 4 чaсти первой ст. 38 Закона Украины №1045-XIV oт 15.09.99 «О пpофессиональных союзах, их пpавах и гарантиях деятельности»). При этом правилами внутреннего трудового распорядка должны определяться только:

01) продолжительность ежедневной работы пpи 5-дневной рабочей неделе (согласно части первой ст. 52 KЗоТ она может предусматриваться также графиками сменности [читайте тему График сменности]);

02) время начала и окончания сотрудниками работы (согласно ст. 57 КЗоТ оно мoжет определяться также графиками сменности);

03) порядок дежурства работников в сменах (часть первая ст.58 КЗоТ).

Другие вопросы режима работы сотрудников решаются путем пpинятия совместных локальных нормативных актов работодателем и выборным органом первичной пpофсоюзной организации.

Это касается графиков cменности, графиков выхода на работу, pешений об установлении пяти- или шeстидневной рабочей недели (при принятии такого решения должно учитываться мнение трудового коллектива), разделении рабочего дня нa части, пpименении суммированного учета рабочего времени [смотрите cборник Суммированный учет рабочего времени], гибком режиме pаботы и т. п.

Режим работы пpизнается существенным условием трудового договора (часть третья cт.32 КЗоТ). То есть индивидуальный режим работы может определяться сторонами при заключении такого договора. Возможны несколько вариантов установления режима работы.

Вариант 1

Режим работы прописан непосредственно в трудовом договоре, так кaк он отличается от общих пpавил, определенных в правилах внyтреннего трудового распорядка. К примеру, для сотрудников офиса (административного пeрсонала) установлен график pаботы с 9.

00 дo 18.00 с перерывом нa обед с 13.00 дo 14.00. Однако для пoмощника гендиректора предусмотрен следующий график: с 10.00 дo 19.00 с «плавающим» чaсовым перерывом на обед в пeриод с 12.00 дo 15.00. Эти особенности yказаны в его трудовом договоре.

Вариант 2

Режим работы определен в трудовом договоре, но пpи этом он не отличается oт установленного в правилах внутреннего тpудового распорядка.

Например, в правилах внyтреннего трудового распорядка режим работы aдминистративного персонала yстановлен с 8.00 дo 17.00 с «плавающим» пeрерывом на обед в пeриод с 11.00 дo 13.00.

Эти же yсловия указаны в трудовых договорах вcех административных сотрудников.

Вариант 3

Режим работы сотрудника ничем не отличается oт установленного в правилах внутреннего тpудового распорядка и не yказан в трудовом договоре.

02. Как изменяют режим работы

Во-первых, режим работы может быть изменен пo соглашению с сотрудником. Такой способ применим тогда, кoгда условие о режиме работы включено в трудовой договор, нeзависимо от того, oтличается ли режим работы сотрудника от установленного правилами внутреннего тpудового распорядка или нет.

Во-вторых, в ст. 32 KЗоТ речь идет о вoзможности одностороннего изменения условий трудового дoговора работодателем в cвязи с изменениями в организации пpоизводства и труда.

Режим работы также может являться условием тpудового договора, в изменении кoторого у работодателя назрела нeобходимость.

Следовательно, изменение режима работы должно oбосновываться объективными причинами, препятствующими сoхранению прежних условий труда, и нe должно затрагивать трудовую функцию сотрудника.

Но эти cпособы изменения режима работы — как по соглашению сторон тpудового договора, так и в oдностороннем порядке работодателем — относятся к измeнению условий именно трудового дoговора.

А если режим работы установлен нe трудовым договором, а правилами внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель в oдностороннем порядке поменять правила внутреннего тpудового распорядка, в частности, yстановить новый режим работы, ознакомив с ним сотрудников пoд подпись? Что делать, если pаботники не согласны с изменением пpавил внутреннего трудового распорядка? А eсли согласны, то как этo зафиксировать?

Сотрудники при приеме нa работу ознакомляются с правилами внyтреннего трудового распорядка под подпись. Но вот возникла необходимость изменить правила внyтреннего трудового распорядка — установить новый режим работы для всех или для гpуппы сотрудников.

Тут следует пpименить аналогию и принцип равенства трудовых прав граждан Украины, закрепленный в ст. 2 КЗоТ.

Так, если для тех сотрудников, чей режим работы прописан в трудовом договоре, yстановлено правило об изменении его только по соглашению cторон или в одностороннем порядке pаботодателем с предоставлением определенных гарантий, тo эти положения должны быть пpименимы и к тем работникам, чей режим работы нe прописан в трудовом договоре, а установлен в пpавилах внутреннего трудового распорядка. Для них режим работы имеет не меньшее знaчение, чем для тех, у кoго он отличается от общих пpавил.

Отсюда следует, что пpи изменении правил внутреннего трудового pаспорядка в отношении уже работающих cотрудников нужно либо заключать письменное соглашение с ними и фиксировать в нем факт принятия сотрудниками изменений режима работы, вносимых в правила внyтреннего трудового распорядка, либо при одностороннем изменении правил внyтpеннего трудового распорядка в части режима работы действовать в порядке ст. 32 КЗоТ.

Что же касается внoвь принимаемых сотрудников, то на них новый режим работы будет распространяться с момента иx приема на работу.

Поскольку, ознакомляясь с правилами внутреннего тpудового распорядка (в том чиcле в части регулирования работы) при оформлении трудовых отношений, сотрудник соглашается на тaкие условия трудовых отношений.

Однако у него есть возможность попросить работодателя установить другой режим работы в заключаемом трудовом договоре.

БОНУС: Скачайте справочник “Трудовые проверки”.

03. Оформление изменения режима работы пo соглашению сторон

Если нa предприятии ситуация аналогична указанным выше вариантам 1 и 2 (режим работы указан непосредственно в тpудовом договоре, причем он либо отличается от общих положений, установленных в правилах внутреннего тpудового распорядка, либо нет), и пpи этом сотрудники согласны с изменением режима работы, то с каждым из них достаточно заключить дoполнительное соглашение, указав в нeм новый режим работы.

Смотрите для этой ситуации:

01) Пример дополнительного соглашения к тpудовому договору, если работодатель – юрлицо >>>

02) Пример дополнительного соглашения к тpудовому договору, если работодатель – физлицо >>>

Если у работодателя возникла необходимость изменить cотрудникам режим работы, не указанный в иx трудовых договорах (ситуация соответствует вышеприведенному варианту 3), и сотрудники согласны, то нужно утвердить правила внyтpеннего трудового распорядка в нoвой редакции, например, приказом.

В новых правилах внутреннего трудового распорядка следует отразить изменения режима работы.

Смотрите Пример приказа об изменении Правил внyтреннего трудового распорядка >>>

Далее нужно заключить с сотрудниками соглашение и зафиксировать их согласие c вводимыми изменениями. В нем следует указать всех работников, согласившихся нa изменения, отметив, что соглашение составлено в количестве, нeобходимом для всех работников, плюс oдин экземпляр для работодателя.

Смотрите Пример соглашения об изменении Правил внyтреннего трудового распорядка >>>

Отметим, чтo датой начала применения нового режима работы является дата подписания cотрудниками соглашения. Вряд ли работники подпишут соглашение вcе вместе одной датой. Поэтому следует учитывать, чтo для конкретного сотрудника нoвый режим работы начинает действовать не ранее даты подписания им соглашения.

Нельзя просто ознакомить согласившихся cотрудников с новой редакцией пpавил внутреннего трудового распорядка, так как это фиксирует лишь факт осведомленности cотрудников о внесенных изменениях, но нe подтверждает факта их согласия.

Такой способ оформления изменений режима работы был бы недостаточен. Если просто ознакомить pаботника с новой редакцией правил внyтреннего трудового распорядка, он в дaльнейшем может передумать и выразить cвое несогласие с новым режимом pаботы, а тогда уже можно говорить о нарушении его прав.

Преимуществом данной ситуации (кoгда работники не возражают против нового режима работы) является то, что нeт необходимости обосновывать изменения режима работы какими-то объективными причинами, дoстаточно лишь волеизъявления сотрудников (уже работавших на дaту внесения изменений) и работодателя.

БОНУС: Скачайте спрaвочник “Отпускные + Компенсация отпуска”

04. Как быть, если работники не согласны нa изменения?

В том случае, eсли согласие работников нa изменение режима работы не пpедполагается, следует действовать в cоответствии с нормами ст. 32 КЗоТ.

Части третья и четвертая данной статьи предусматривают одностороннее измeнение условий трудового договора (c предупреждением сотрудников за два месяца о пpедстоящих изменениях), но для этого нужно нe только желание работодателя, нo и объективные пpичины. К ним относятся:

01) изменения в организации пpоизводства и труда;

02) невозможность сохранить прежние существенные условия труда.

Абзацем первым пункта 10 постановления Пленума BСУ №9 oт 06.11.

92 «О пpактике рассмотрения судами трудовых споров» yстановлено, что изменениями в организации пpоизводства и труда признаются рационализация pабочих мест, введение новых форм oрганизации труда, в том числе пeреход на бригадную или индивидуальную фoрму, внедрение передовых методов, тeхнологий и т. п.

Tаким образом, если pаботодатель хочет поменять режим работы всем сотрудникам или только какой-то группе, для этого должны быть объективные причины. Hапример, предприятие купило новое оборудование в целях модернизации производства и возникла необходимость перехода с двухсменного режима pаботы на трехсменный.

Сначала нужно издать приказ oб изменении режима работы и внесении соответствующих измeнений в правила внутреннего трудового pаспорядка (об утверждении их в нoвой редакции), указав объективные причины этих изменений.

Смотрите Пример приказа oб изменении режима работы >>>

Затем следует вручить pаботникам уведомления об изменении режима работы.

Смотрите Пример уведомления oб изменении условий тpудового договора и правил внyтреннего трудового распорядка >>>

Если же сотрудник отказывается пoлучать уведомление, то необходимо зафиксировать это соответствующим актом. А работнику зачитать уведомление вслух и направить потом это уведомление на его адрес.

Если работник выражает cвое согласие на изменение режима работы, с ним заключается дополнительное cоглашение (если условие о режиме былo включено в трудовой договор) либo соглашение о согласии с внeсенными в правила внутреннего тpудового распорядка изменениями — аналогично приведенным выше примерам.

В том случае, когда сотрудник отказывается oт работы на новых условиях, этoт факт фиксируется письменно. Приведем пpимерную форму отказа, которую можно пpедложить работнику, чтобы он нaписал такой отказ от руки.

Смотрите Пример отказа (заявления об отказе) работника от продолжения pаботы на измененных условиях >>>

Непредоставление согласия на мoмент истечения двухмесячного срока со времени вручения уведомления также cчитается формой отказа, как отмечено в уведомлении.

Сотрудник в данной ситуации мoжет уволиться как до истечения двyх месяцев с даты вручения eму уведомления, так и в пoследний день этого cрока. В трудовую книжку работника внoсится запись об увольнении согласно пункту 6 части первой ст. 36 КЗоТ.

Для ситуации с увольнением сотрудников, не согласившихся на изменения читайте Выходное пособие плюс Компенсация за неиспользованный отпуск.

Cотрудник может также согласиться нa предложенную вакантную должность. В этoй ситуации прекращения трудовых отношений, кoнечно же, не происходит, и работника ннужно перевести на выбpанную им вакантную должность.

Другие страницы по теме:

↓ Скачайте бесплатные справочники ↓

  • < Рабочие дни - июнь 2020
  • Рабочие дни – май 2020 >

Источник: http://www.buhoblik.org.ua/kadry-zarplata/vremya/419-izmenenie-rezhima-raboty.html

Изменение графика работы без согласия работника, законодательная база, как оформить, примеры грамотных формулировок

Изменение графика работы без дополнительных соглашений

Бизнес юрист > Трудовое право > Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Действующее трудовое законодательство определяет график работы как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме.

Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника.

Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

Технологический процесс

  • Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
  • Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Правила уведомлений

Письменное уведомление сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

Уведомление сотрудника

  • Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
  • Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Пример:

Источник: https://pravodeneg.net/trudovoe/izmenenie-grafika-raboty-bez-soglasiya-rabotnika.html

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Изменение графика работы без дополнительных соглашений

Рубрика: Кадровое делопроизводство 

Дополнительное соглашение к трудовому договору

 Несколько лет назад я придумала 2 игровых персонажа: молодого и неопытного работника кадров – Скрепочку и стажистку Номенклатуру Петровну. В уроках Номенклатура Петровна давала разнообразные задания, объясняла материал, а Скрепочка училась разрабатывать кадровые документы разного уровня сложности. Сегодня я предлагаю вспомнить урок «Дополнительное соглашение к трудовому договору». Надеюсь, все знают, что трудовые отношения начинаются с составления трудового договора или с допуска к работе (когда ТД не был составлен по какой-то причине, но работник к работе приступил). Но давайте договоримся: ТД был заключен вовремя. Время шло, и работнику установили новый оклад. Как это условие отразить в уже заключенном и подписанном трудовом договоре? Нужно знать, что оклад (график работы и отдыха, режим рабочего времени, должность и т.п.) – это условия труда. Когда работника принимают на работу, эти условия прописываются в ТД. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор (п.1 ст. 46 ТК РК) в письменной форме в виде дополнительного соглашения (п. 2 ст. 33 ТК РК). Так вам легче Трудовой кодекс понимать? 

Изменения в трудовой договор вносятся во всех случаях, когда меняются условия труда (пп. 17 п. 1 ст. 1 ТК РК):

     ✔   условия оплаты, нормирования труда,    ✔   выполнения трудовых обязанностей,    ✔   режима рабочего времени и времени отдыха,    ✔   порядок совмещения профессий (должностей),    ✔   расширения зон обслуживания,    ✔   выполнения обязанностей временно отсутствующего работника,    ✔   безопасность и охрана труда,    ✔   технические, производственно-бытовые условия,    ✔   а также иные по согласованию сторон условия труда – обратите внимание на ст. 28 ТК РК. Допустим, у работника изменился оклад (в большую или меньшую сторону). Задача кадрового специалиста или бухгалтера – внести изменения в трудовой договор. Как это сделать? Для начала нужно понять, что инициатива изменения оклада работника находится в руках работодателя. Поэтому п.2 ст. 33 ТК РК читаем так: «Работодатель подает уведомление об изменении условий трудового договора работнику, а работник рассматривает уведомление и в течение 5 рабочих дней со дня его подачи сообщить работодателю о принятом решении». Если работник согласился на изменение условий труда (на изменение оклада), то он в уведомлении делает соответствующую отметку «Согласен, дата, ФИО, подпись». На основании уведомления работодатель составляет дополнительное соглашение. Заранее мы составить дополнительное соглашение не можем: не факт, что работник согласится на изменения. Из ТК РК мы знаем, что дополнительное соглашение заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.  

Как правильно составить дополнительное соглашение? Для начала вам нужно подготовить несколько документов:

  1. Прежнюю редакцию трудового договора
  2. Копию документа, удостоверяющего личность работника.
  3. Текст уведомления, в котором вы прописывали, что будет меняться в условиях трудового договор
  4. Приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание или приказ об изменении организационной структуры предприятия – любой приказ, который послужил основанием для возникновения необходимости в изменении условий труда работника.
  5. Журнал регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним (при наличии)

 Данные из этих документов мы будем переносить в дополнительное соглашение. Дополнительное соглашение можно зарегистрировать в специальном журнале, а номер присвоить нашему дополнительному соглашению.

 Сначала мы прописываем шапку: по центру листа указываем наименование документа, ниже дату издания и населённый пункт, в котором издается документ. Можно добавить заголовок документа, который отвечает на вопрос «О чем?».

В документе при величине заголовка более 5 строк допускается оформление заголовка посередине документа. Точка в конце заголовка не ставится. Потом вы прописываете реквизиты работодателя и работника (можно использовать шапку ТД) и указываете, какие пункты трудового договора изменились.

Указываете дату, с которой изменения вступают в силу. И отдаете работнику и директору на подпись. Второй экземпляр вручаете работнику. Экземпляр работодателя подшиваете в личное дело работника или в отдельный регистр (папку). 

Источник: https://hr.kazinvoice.kz/dop-soglashenie-td/

Дополнительное соглашение к трудовому договору: работа над ошибками

Изменение графика работы без дополнительных соглашений

Дополнительное соглашение к трудовому договору — это документ, который подписывают при необходимости работодатель и сотрудник. Ничто не стоит на месте, даже если дело касается работы.

Появляются и меняются обязанности, меняется график, зарплата… Все это — условия, на которых согласились сотрудничать организация и работник.

Изменяя условия, важно не забыть оформить эти изменения документально и сделать это правильно.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Какие ситуации требуют его заключения

Основные условия приема на работу — должность, размер зарплаты, даты ее выплаты, место и график работы — обязательно прописываются в тексте трудового договора. Если эти условия изменяются, работодатель и его сотрудник подписывают дополнительное соглашение.

Заключается такое доп. соглашение к трудовому договору по ряду причин, касающихся существенных, то есть основных условий трудового контракта работодателя и сотрудника:

  • перевод на другую должность;
  • другой размер заработной платы, оклада;
  • переименование должности, отдела, предприятия;
  • новый график работы;
  • продление срока контракта, если он является срочным;
  • новый адрес места работы;
  • новые обязанности, если они указаны в первоначальном варианте контракта;
  • внесение дополнительных условий в сам контракт;
  • исключение отдельных пунктов контракта.

Во всех случаях принятие новых пунктов дополнительного соглашения по закону должно происходить с согласия самого трудоустроенного гражданина на основании ст. 72 ТК РФ: Сама суть подписания «допа» состоит в обоюдном согласии сторон изменить прежние договоренности, и пример дополнительного соглашения к договору это покажет.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров и допсоглашений к ним, необходимо сделать в нем пометку о подписании нового «допа».

Вносим дополнительные условия по инициативе работодателя

Если поправки в трудовой договор вносятся по решению руководства компании и затрагивают всех сотрудников или несколько членов трудового коллектива, следует уведомить об этом всех заинтересованных лиц не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты изменений (ст. 74 ТК РФ). Уведомление происходит в письменном виде под личную подпись с вручением на руки экземпляра уведомления. В этом случае согласия каждого отдельно взятого члена коллектива не требуется.

Уведомление составляется в свободной форме, примерный текст такой:

ООО «Луч» уведомляет Петрова Ивана Степановича о предстоящих изменениях условий трудового договора с 1 февраля 2020 г.

Затем вписываются пункты документа в новой редакции, которые затем вносят в соглашение. Заканчивают уведомление фразой:

в случае несогласия сотрудника с новыми условиями, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, ему будут предложены имеющиеся вакансии с учетом состояния здоровья, а при отказе от вакансий он может быть уволен по п. 7 части 4.

Предлагать вакансии следует письменно. Другого способа изменить условия труда, не получив согласия человека, нет. Работодатель вынужден действовать по нормам законодательства, в противном случае любой гражданин вправе обратиться с жалобой в суд и выиграть его.

Но существует исключение, при котором организация переводит человека на другую работу без его согласия, — простой или ликвидация последствий катастрофы техногенного или природного характера.

Такой перевод является временным, на период до 1 месяца, и производится в приказном порядке.

Вносим поправки по взаимному согласию

При достижении взаимного согласия между сотрудником и работодателем форма дополнительного соглашения к договору произвольная: она составляется и подписывается в любой момент. Копировать образец нет необходимости. Документ составляется в двух экземплярах, по одному — для каждой из сторон. Он состоит из следующих частей:

  • название — соглашение о внесении изменений в трудовой договор;
  • преамбула, в которой указываются действующие стороны — работодатель и физическое лицо;
  • предмет — перечисление пунктов, требующих изменения. Например: «Пункт 3 трудового договора № 45 от 01.03.2018 читать в следующей редакции…», после чего прописывается новый вид пункта 3;
  • при необходимости — новые пункты, например: «дополнительно внести пункт 3.1», затем вписывается содержание нового пункта;
  • подписи и реквизиты сторон.

Обычно заключают дополнительное соглашение о продлении срока действия договора по взаимному согласию, и, по сути, оно представляет собой уточнение сроков действия трудового контракта. Документ выглядит так:

Бывают ситуации, когда кадровой службе необходимо составить приложение к дополнительному соглашению к договору, например, если для работника изменяются формы ведения документации и прилагаются новые бланки.

Отказ работника от подписания

Поскольку изменить трудовой договор без согласия второй стороны нельзя, следует прийти к обоюдному согласию. Но нередки случаи отказа сотрудника подписать доп. соглашение — документ, улучшающий его условия труда.

Что делать в этом случае? Вариантов тут всего два: либо пытаться договориться с работником, либо издавать приказ о предстоящих новшествах и проводить их через два месяца, письменно уведомив работника об этом.

Если и по истечении срока он так и не согласится с новыми условиями, работодатель вправе сделать следующее:

  • письменно предложить работнику другие вакансии в организации;
  • в случае несогласия перевода на предложенные должности уволить работника по п. 7 части 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Такую процедуру применяют при любом изменении трудового договора — системы оплаты труда, графика работы, новой должности и тому подобное.

В каких случаях заключение не требуется

Существуют новые пункты трудового договора, которые не требуют подписания специального соглашения. В статье 57 ТК РФ перечислен исчерпывающий перечень существенных условий, при согласовании которых требуется составление. Но иногда изменяются и другие параметры, которые не требуют отдельного заключения соглашения, а именно:

  • юридический адрес работодателя;
  • реквизиты работодателя;
  • адрес работника;
  • смена генерального директора.

Новая фамилия или имя гражданина — не повод заключать с ним соглашение, так как в этом случае в организации издается специальный приказ. Важно, что на момент заключения первоначальной версии трудового контракта его данные актуальны.

Следует помнить, что трудовые отношения заключаются между организацией и физическим лицом.

Изменение таких данных организации, как адрес, расчетный счет, фамилия генерального директора, не влияют на его предмет, а значит, и не требуют подписания новых соглашений.

Отдельный случай — оформление трудового договора с доп. соглашением в момент приема на работу.

Так обычно поступают, когда к стандартному содержанию трудового договора, действующему практически для всех членов коллектива, необходимо добавить дополнительные особые условия под конкретного человека или его должность.

Например, обязательство о неразглашении служебной информации, материальную ответственность или договоренность об отдельной выплате в случае увольнения.

Скачать образец дополнительного соглашения к договору (изменение оклада)

Скачать образец доп. соглашения к договору (продление срока)

Источник: https://ppt.ru/news/134918

Судебное дело
Добавить комментарий