Как действовать, если начальник использует штат по своему усмотрению?

Штатное расписание в вопросах и ответах

Как действовать, если начальник использует штат по своему усмотрению?
В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г.

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом.

Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Справка

Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст.

15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст.

57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.

1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г.

по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб.

, а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос – кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы.

В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы.

Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример 1

Показать

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3?

Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы № Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.». Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода.

Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант.

Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.

Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений.

Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.

), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации.

Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02.

Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

  • Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7202

Что делать, если ваш начальник пытается вас запугать

Как действовать, если начальник использует штат по своему усмотрению?

Рэя Уэссел BBC Capital

Правообладатель иллюстрации iStock Image caption Иногда просто хочется спрятаться и сидеть тихо

Этот начальник следит за каждым вашим движением. А из-за этой начальницы вы боитесь лишний раз вздохнуть. Обозреватель BBC Capital рассказывает, как справиться с боссом, привыкшим держать всех в ежовых рукавицах.

Возьмем руководителя одной европейской юридической фирмы, который достиг вершины карьерной лестницы благодаря тактике устрашения. Или, например, владельца британского хедж-фонда, заставлявшего менеджеров оценивать работу коллег после каждой внутренней встречи.

А еще был один руководитель предприятия аэрокосмического комплекса во Франции, который стремился выставить подчиненных неправыми при любом удобном случае.

Эти три начальника снятся работникам в кошмарных снах. Их подход к управлению персоналом сводится к следующему: чтобы добиться результатов, надо запугать подчиненных.

“Страх – наиболее фундаментальная, первичная из человеческих эмоций, и многие склонны использовать ее бездумно”, – полагает Джоан Кингсли, организационный психотерапевт из Лондона.

Зачастую руководители, выбирающие тактику запугивания, стремятся улучшить показатели и продемонстрировать прекрасные результаты. В конце концов, именно это позволило им сделать карьеру.

Однако рано или поздно атмосфера страха возымеет обратный эффект, утверждают эксперты.

Мало кто может преуспеть при деспотичном начальнике. Сначала человека настигает стресс, а потом и нервное истощение.

Правообладатель иллюстрации Thinkstock Image caption Некоторые боссы снятся сотрудникам в кошмарных снах

Так почему же устрашение офисных работников некоторые считают эффективной стратегией для достижения рабочих результатов?

В отличие от дикой природы, где страх может оказаться критичным для выживания, офисный страх заставляет нас тревожиться о том, как нас воспринимают другие люди.

Это делает нас уязвимыми для манипуляций или заставляет терпеть пренебрежение и несправедливость.

Страх – наиболее базовая из человеческих эмоций

“По умолчанию человек запрограммирован на то, чтобы выглядеть хорошим в глазах других людей и избегать обратного”, – поясняет Дэвид Каннингем, эксперт по межличностному общению из Филадельфии. Он ведет семинары в компании Landmark, специализирующейся на личностном и профессиональном росте, тренингах и развитии.

В действительности проще добиться результатов в такой корпоративной культуре, где менеджеры не заставляют подчиненных включать инстинкт выживания.

Без страха создается среда, в которой нормально ставить под вопрос логику толпы, выражать неуверенность в выбранном направлении или задавать простые вопросы, считает Каннингем.

“Когда коллектив работает слаженно, ваши повседневные действия, образ мышления, чувства и эмоции могут быть обусловлены преданностью делу, а не заботой о том, чтобы хорошо выглядеть в глазах окружающих”, – говорит он.

Зачем начальникам нужен ваш страх

Если страх создает напряжение на работе, зачем вообще руководители пытаются управлять людьми с его помощью?

Краткосрочный эффект от него возможен, но, по мнению экспертов, в долгосрочной перспективе игра не стоит свеч.

Это объясняется, в частности, неприступностью начальников, склонных запугивать подчиненных: говорить с таким человеком о сложившейся ситуации слишком рискованно. В результате формируется неправильная оценка происходящего в компании.

Правообладатель иллюстрации Thinkstock Image caption Ваш босс заставляет вас бояться потерять работу?

Возможно, их преследуют собственные страхи, или им не хватает уверенности в себе? Или же они еще в детстве поняли, что самая результативная тактика – угрожать неприятными последствиями?

Энн Такер, управляющий партнер компании Grey Matter Partners (консалтинговое агентство для руководителей в американском городе Белвью, штат Вашингтон), говорит, что многие боссы просто не осознают, какую тревогу они вызывают у подчиненных.

Страх возникает из-за неопределенности, из-за незнания

“Каждый человек – всегда герой собственной истории. Если вам кажется, что кто-то ведет себя некрасиво, руководствуется низменными побуждениями или непонятными вам мотивами, то это не совсем так, – считает Такер. – С точки зрения другого человека ситуация выглядит совершенно иначе”.

“Страх возникает из-за неопределенности, из-за незнания. Когда вы не понимаете другого и не можете предсказать чужие действия, вас это так или иначе пугает”.

“В большинстве случаев люди не пользуются страхом намеренно. Они пытаются решать проблемы, однако их способ решения этих проблем заставляет других чувствовать неопределенность”, – объясняет она.

Фиксируйте и выжидайте

Ведите подробные записи о происходящем. Заносите в них время, число, место, разговоры и имена говоривших, советует Джоан Кингсли.

Эта информация будет нужна в качестве доказательства того, что с вами плохо обращались продолжительное время.

Лучше всего записывать всё дома в блокноте, а не на электронные устройства – так ваши заметки не увидят посторонние.

От нее всегда исходила какая-то угроза

Записи помогут вам вспомнить подробности происходившего и доказать, что подобное поведение имело место не раз, если вам придется защищать свое право сохранить рабочее место или рассказывать о своей позиции в отделе по работе с персоналом.

В той европейской юридической фирме, где женщина-руководитель заставляла своих подчиненных до смерти бояться любой ошибки, им не к кому было обратиться.

Работники считали, что кадровики действуют скорее в интересах руководства, чем в интересах обычных сотрудников.

Женщине, которая поделилась своей историей, пришлось и дальше сосуществовать с нелюбимой начальницей.

“От нее всегда исходила какая-то угроза. Даже когда она говорила “доброе утро”, было непонятно, имеет ли она это в виду на самом деле”, – рассказывает женщина, попросившая оставить свое имя в тайне.

Происходившее в отделе вскрылось, когда его возглавил новый начальник. Он обнаружил, что коллектив проверяет каждую мелочь по два-три раза, опасаясь допустить ошибку.

“Вначале он не понимал, почему люди ведут себя таким образом, а потом осознал, что сотрудники жили в перманентном страхе и тревоге”, – говорит женщина.

Ее отделу повезло избавиться от тирана, однако их бывшая начальница по-прежнему работает в компании: ее продвинули по службе за привлечение новых клиентов и за представление компании в выгодном свете.

Стратегии ухода

Иногда лучшее решение – это покинуть токсичную рабочую атмосферу, пропитанную страхом, особенно если по официальным каналам обратиться за помощью нельзя, считает Кингсли.

Правообладатель иллюстрации Thinkstock Image caption Некоторые боссы держат всех в ежовых рукавицах. Но страх дает о себе знать и отравляет рабочую атмосферу

Джоан Кингсли (автор книги “Организации, где отсутствует страх: открытия в области нейробиологии, способные изменить атмосферу в компании”), рассказала обозревателю BBC Capital историю о менеджере хедж-фонда в Лондоне, который заставлял коллег оценивать друг друга.

Ее клиент, проработавший в том хедж-фонде три года, был этим шокирован и чувствовал себя очень неловко, когда его оценивали после каждой встречи – и когда его заставляли делать то же самое по отношению к другим.

[Моему клиенту] пришлось на год уйти с работы и пройти курс интенсивной психотерапии, чтобы восстановиться

“Все приносят на встречи свои iPad-ы и отмечают активность присутствующих, – рассказывает Кингсли. – В результате срабатывает стадный инстинкт. Если люди чувствуют, что руководитель недоволен определенным сотрудником, то они начинают говорить вещи, которых предположительно от них хочет услышать руководитель”.

В конце концов клиент Кингсли покинул компанию; вскоре после этого у него произошел эмоциональный срыв.

“Он собирался выйти на новое место работы, однако ему пришлось на год уйти и пройти курс интенсивной психотерапии, чтобы восстановить самооценку и уверенность в себе”, – поясняет эксперт.

Не принимайте их всерьез

Еще один способ бороться с запугиванием – не воспринимать его всерьез или же поразмыслить, что заставляет обидчика вести себя столь агрессивно.

Именно так поступила работница предприятия аэрокосмического комплекса на юге Франции, столкнувшись с менеджером, который применял тактику устрашения.

“Он постоянно давил на нас, пытаясь добиться результатов, – говорит женщина, попросившая не указывать своего имени. – Его собственный начальник его обожал, ведь он и правда добивался впечатляющих результатов от подчиненных”.

Этой женщине удалось игнорировать поведение босса, поскольку у нее уже был опыт общения с людьми, пытавшимися ее запугать – в том числе и на личном фронте.

“Когда тот жуткий менеджер регулярно пытался меня достать, доказывал мою неправоту и обвинял меня во лжи, я смотрела на него и думала: 'Бедный больной человек. Если тебе нужно создавать атмосферу страха, у тебя, наверное, очень грустное прошлое'”.

Источник: https://www.bbc.com/russian/business/2016/03/160329_vert_cap_is_your_boss_a_fear_monger

Ваш отпуск. Виды отпусков, продолжительность, условия оплаты

Как действовать, если начальник использует штат по своему усмотрению?

Как не омрачить свой отпуск неприятностями с оформлением и оплатой? Как обойтись без конфликтов и разногласий с коллегами и руководством своего предприятия? Об этом мы сегодня беседуем с директором специализированной юридической консультации по трудовым делам «Андреев и партнеры» Павлом Андреевым.

— Трудовой кодекс РФ четко устанавливает, что любая организация должна иметь график очередности предоставления отпусков. Его необходимо утвердить не менее чем за две недели до начала нового года. В кодексе есть формулировка, что он принимается по согласованию с профсоюзным органом, если, разумеется, таковой имеется на этом предприятии.

Стоит отметить, что форма графика является унифицированной, и работодатель не может писать его в произвольном виде.

В этом графике обязательно должна быть конкретная календарная дата отпуска — день и месяц. Очень часто у работника возникает вопрос, почему не всегда учитывается его желание.

Так вот, в статье123 Трудового кодекса не указывается, что пожелание работника по дате отпуска должно быть обязательным для работодателя, который составляет график отпусков с учетом в том числе производственной необходимости и разумного распределения трудовых ресурсов в течение года.

Законом установлена минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Для всех работников, включая совместителей, он не должен быть менее 28 календарных дней.

Отпуск совместителя оплачивается соразмерно тому рабочему времени, которое он отработал и которое ему оплатили. Отпуск оплачивается из расчета предшествующих 12 месяцев. Обращаю внимание — двенадцати, а не трех, как было раньше.


— Павел Викторович, могут ли предприятия, например коммерческие, произвольно сокращать продолжительность отпуска?

— В практике были случаи, когда работодатели просили своих работников писать заявления, что они согласны на 14-дневный отпуск.

Такие заявления являются недействительными и грубо нарушают трудовое законодательство.

За две недели работник должен быть письменно, под роспись уведомлен о том, что у него приближается отпуск.

Он не вправе передумать и перенести дату отпуска, если нет соответствующих уважительных причин.

Отпуск должен быть оплачен не менее чем за три дня до его начала независимо от установленных дней выдачи зарплаты на этом предприятии.

Статья 120 Трудового кодекса гласит, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не входят.

Одним словом, отпуск продлевается как раз на количество праздничных дней.


— Какие еще бывают виды отпусков?

— Во-первых, это отпуск за ненормированный рабочий день. Он устанавливается либо отдельными нормативно-правовыми актами для отдельных категорий работников, либо самой организацией для своих сотрудников.

Но кодекс оговаривает, что такой отпуск должен быть не менее трех календарных дней.
Законодательством предусмотрены и удлиненные отпуска. Например, педагогическим работникам, судьям.

Есть еще такое понятие, как отпуск за особый характер работы, который устанавливается только по постановлению Правительства РФ.

Еще ряду категорий работников предоставляется дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда. Этот отпуск регулируется статьей 117 Трудового кодекса.

К сожалению, некоторые работодатели, и южноуральские в том числе, забыли, что постановление Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22 продолжает действовать.

В нем указан список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, по которому предоставляется гарантированное законом право на дополнительный отпуск. Сюда относятся и медицинские работники, и работники общественного транспорта.

Надо учесть, что этот отпуск предоставляется через 11 месяцев работы во вредных или опасных условиях, причем время пребывания на больничном или в очередном отпуске не будет включаться в этот срок, как разъяснил в 2004 году Верховный суд.

— Когда можно получить свой первый оплачиваемый отпуск?

— Раньше первый отпуск предоставлялся через 11 месяцев, сейчас работник имеет право на него после 6 месяцев работы в данной организации.

Ежегодный очередной оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок или продлен в ряде случаев, которые установлены либо Трудовым кодексом, либо локальными нормативными актами. Например, речь идет о временной нетрудоспособности.

Если человек заболел во время отпуска, то он продляется на количество дней нетрудоспособности. А если у вас отпуск с 15 июля, а вы заболели 14 июля, то вы имеете право на перенос отпуска.

Есть категории работников, которые имеют право на предоставление отпуска в удобное для них время. Например, это сотрудники моложе 18 лет, их право закреплено в Трудовом кодексе.

Кроме того, чернобыльцы, почетные доноры, пенсионеры по возрасту вправе претендовать на предоставление отпуска в удобное им время. И это право закреплено за ними другими нормативными актами.


— Кто имеет право на отпуск без содержания?

— Правильно назвать его отпуском без сохранения заработной платы. Обычно он предоставляется по семейным обстоятельствам: при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней. Пенсионеры по возрасту имеют право на отпуск без сохранения зар¬платы до 14 календарных дней.

В коллективном договоре могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения зар¬платы работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери или отцу, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, в удобное для них время.

— Может ли руководитель отозвать сотрудника из отпуска на работу?

— Отзыв работника из отпуска разрешается только с его письменного согласия. Это определено статьей 125 Трудового кодекса. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику в удобное для него время в течение текущего года либо присоединена к отпуску за следующий год.

Надо помнить, что есть ряд категорий сотрудников, отзыв которых из отпуска не допускается законом ни при каких обстоятельствах. Это работники до 18 лет, беременные и работники, занятые на вредных или опасных условиях труда.

— Можно ли заменить отпуск денежной компенсацией?

— По письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена ему денежной компенсацией.

Эта норма не распространяется на тех, чья работа связана с вредными и опасными условиями труда, беременных и несовершеннолетних.

Денежная компенсация в обязательном порядке выдается всем категориям в случае увольнения.


— Как предоставляются учебные отпуска?

— Для поступления в вуз работник обязан дать своему сотруднику отпуск без сохранения зарплаты сроком 15 дней.

Сотрудник, совмещающий работу с обучением, имеет право на отпуск с сохранением зарплаты продолжительностью, предусмотренной Трудовым кодексом: на первом-втором курсах до 40 календарных дней, на каждом последующем курсе — по 50 дней. Подготовка и защита выпускной квалификационной работы — четыре месяца.

Эти гарантии даются работнику в том случае, если он получает высшее образование впервые. Если речь идет о втором высшем образовании, то все будет зависеть от желания работодателя.

Надо помнить, что гарантии распространяются на те образовательные учреждения, которые имеют государственную аккредитацию. И еще один немаловажный момент — работник должен обучаться успешно, то есть планомерно переходить с одного курса на другой.

Получать эти гарантии в течение, скажем, десяти лет невозможно.


— Можно ли делить отпуск на части?

— Такое деление возможно по согласованию с работодателем, но при этом одна из частей не может быть меньше 14 календарных дней. Иногда работники пишут заявление: «Прошу дать мне три дня в счет отпуска». Нет такого понятия «в счет отпуска», просто вы берете отпуск на три дня, и оформляется это соответствующим образом.

Источник: https://up74.ru/articles/news/30997/

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Как действовать, если начальник использует штат по своему усмотрению?

Это очень распространенная болезнь начальников. Правда, сами начальники никогда не признаются, что они болеют этой болезнью. Потому что Цари не болеют. У них практически нет недостатков. Итак, выявляем Царей и лечим болезнь. По возможности.

Царь – это Начальник. С большой буквы «Н». Он считает себя прирожденным руководителем, его решения, как правило, верх мудрости и дальнозоркости. Победы возглавляемого им подразделения – это Его победы, а поражения – конечно, не Его, а результат внешних обстоятельств, заговора врагов или бестолковых подчиненных.

Царями становятся не без причины – это, как правило, результат каких-то серьезных побед и выдающихся результатов в предыдущие времена. Но в те времена этот начальник не был Царем, он был хорошим начальником, специалистом.

Но повышение по службе, появление подчиненных, обретение власти и права распоряжаться ресурсами играет с этими людьми злую шутку. Оно делает их Царями.

Конечно, я утрирую, но только немного.

проблема – потеря связи с реальностью и со своими сотрудниками. Царь настолько улетает в облака, что теряет связь с реальностью. Его предыдущий успешный опыт становится для него гарантией будущих успехов. Что, как мы знаем, точно никакой гарантией не является.

Его сотрудники воспринимаются им не как коллеги и партнеры, а как подчиненные, главной задачей которых является выполнение указаний и мудрых решений руководителя.

Критика, острая и открытая дискуссия, столкновение мнений не поддерживаются, поскольку могут поколебать авторитет Царя. В результате риск принятие неэффективных решений вырастает многократно, а мотивация сотрудников Царя серьезно падает.

Сильные ребята уходят, поскольку хотят уважения и самореализации, а это не укладывается в модель Царя. В общем, результат безнадежно печален и неизбежен.

Выявление Царя не является большой проблемой. Даже для начальника Царя – представляете, кто должен быть он, если у него сотрудник – Царь.

Биография: как правило, Царями становятся быстро и последовательно растущие по карьерной лестнице люди. Слишком быстрый рост и постоянные успехи – отличная почва для того, чтобы у любого человека поехала крыша и он стал Царем.

Очень много “я” в его выступлениях, “Я сделал то”, “Я сделал это”, “Я добьюсь” и тому подобное.

Неуважительное отношение к своим сотрудникам – не слушает, перебивает, игнорирует мнение, клиническая форма Царя – когда он прилюдно унижает своих сотрудников.

Очень болезненно относится к проявлению неуважения к себе, агрессивно реагирует на малейшие признаки и потуги, которые могут подорвать его авторитет.

Я думаю, каждый из нас сможет легко вспомнить кучу признаков “царского поведения”, уж больно распространенная эта болезнь.

Болезнь “Царь”, как ни странно, поддается лечению. Жизнь довольно часто лечит Царей через поражение. Тот, кто пережил подобное поражение и не стал Сбитым Летчиком, сделал выводы и нашел в себе силы подняться. Эти люди стоят дорогого. Они становятся настоящими хорошими начальниками. С большой буквы “Н”. По праву.

Но поражение Царя – это слишком болезненная и дорогая процедура для организации. Поэтому лечить можно и не доводя ситуацию до того, что подразделение или организация, возглавляемая Царем, потерпит серьезное поражение.

Но обычные терапевтические методы лечения царской болезни не работают. Лечить болезнь не могут сотрудники. Справиться с болезнью может только начальник Царя.

Тут работает шоковая терапия – четко, доступно, без обиняков и экивоков, но с уважением и заботой, исключительно в режиме “один на один” надо объяснить Царю, что он не Царь, объяснить ему, что его модель поведения приведет к печальному результату для него самого (это Царя беспокоит очень сильно). Дать ему время на исправление – короткое – и описать четко ту модель поведения, которую ждет начальник от уже не Царя.

И очень внимательно наблюдать, давая ему понять, что он под колпаком.

Ну и по итогам испытательно-исправительного срока начальнику Царя делать выводы. Если болезнь перешла в клиническую фазу – переходим к следующему разделу

Дать шанс – и попробовать вылечить.

Не помогло – гнать в шею, объяснив всем остальным, почему это произошло. Чтобы другим “кандидатам в Цари” это было уроком.

Идите к начальнику Царя и откровенно говорите о проблеме. С фактами и аргументами. В любой организации зависимость от коллег при реализации совместных межфункциональных проектов крайне велика.

А от Царя и его подчиненных ничего хорошего ждать не приходится. Это довольно рискованно и в российской ментальности как-то не очень красиво. Но вы делаете хорошо своему начальнику, самому Царю, его подчиненным и всей вашей организации.

В общем, долой эти условности, сделайте хорошее дело.

Соболезную. Если сам Царь все больше становится Царем, начальник Царя себя никак не проявляет и вообще культура в организации не способствует лечению такой болезни, то надо валить.

Если Царь подает признаки адекватности, то поговорите с ним напрямую. Поможет вряд ли, конечно, но это разрубит ваш гордиев узел. Или Царь вас услышит и что-то начнет меняться в лучшую сторону, или он быстро с вами разберется, не оставив вам возможности влачить свое жалкое существование в тени Царя. И слава богу. Валите с чистой совестью и чувством исполненного долга.

Желаю переболеть Царской болезнью в легкой форме – это как с ветрянкой в детском возрасте. Даже полезно поболеть в детстве, чтобы во взрослой жизни не было осложнений.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2015/06/15/596442-kak-lechit-bolezn-esli-nachalnik-tsar

Что делать с начальником, который вас не любит

Как действовать, если начальник использует штат по своему усмотрению?

Варвара Гранкова

За годы вашей карьеры вам наверняка попадался хотя бы один начальник, которого вы не смогли расположить к себе и к тому же раздражали. У вас возникало ощущение, что босс вам не доверяет или ему просто не нравится с вами работать. Даже внушительный список профессиональных достижений не помогает в таких ситуациях, ведь он уверен, что вы неудачник.

Чтобы изменить его негативное отношение, действовать нужно сразу, иначе вы, скорее всего, никогда не сможете исправить создавшуюся ситуацию.

Если начальник считает, что от вас одни проблемы или что вы плохо вписываетесь в команду, ему будет сложно заметить работу, которую вы выполняете.

Большее внимание он всегда будет обращать на ваши недостатки, что приведет к замедлению вашей карьеры или даже к увольнению.

Как понять, что намечаются проблемы с начальством? Вот что вы можете подметить: если босс начинает терять к вам доверие, он будет демонстрировать авторитарный стиль и давать прямые указания. Например: «Не забудьте сделать X, Y и Z во время выполнения проекта» или «Я хочу, чтобы отныне вы приезжали на встречи на пять минут раньше».

Он начнет тщательнее и чаще контролировать ход вашей работы: «Загляните ко мне в кабинет во второй половине дня, чтобы обсудить, что именно вы уже сделали». Если ему покажется, что вы не вписываетесь в коллектив, то вы заметите, как он исправляет каждое ваше слово или даже произношение.

Если он перебивает вас во время презентации, дело совсем плохо. Когда вас перестанут приглашать на совещания, в которых вы раньше участвовали, будет уже слишком поздно. Ну а если вы получите негативный отзыв о своей эффективности, это сигнал к тому, что вас скоро уволят.

Потом вам дадут испытательный срок, и, если ваш подход к работе не изменится в течение месяца или квартала, вас точно уволят.

Не упустите момент, когда указания вашего босса станут более жесткими или конкретными, чем вы ожидаете. Пока вы еще находитесь в так называемой зоне прощения. Это значит, что если вы быстро скорректируете свои действия, то сможете вернуть доверие к себе. Спросите начальника, какие из последних выполненных вами заданий стали причиной его недовольства.

Попросите его объяснить, что бы он сделал иначе, если бы находился на вашем месте. Слушайте внимательно. Босс рассказывает о том, чего ждет от вас при выполнении задания и на чем именно вам нужно сосредоточиться.

Перестройте свою работу в соответствии с ожиданиями вашего руководителя и постарайтесь продемонстрировать новый подход к делу или повышенное внимание к обозначенным им приоритетам.

Все это может казаться неважным или бессмысленным, однако если вы стремитесь к карьерному росту, следует помнить, что умение адаптироваться к требованиям начальства – обязательный шаг на пути к успеху.

Что именно можно назвать наиболее вероятной причиной конфликта? Обычно проблемы появляются после какого-нибудь конкретного события. Скорее всего, вы случайно наступили на больную мозоль начальника и сделали нечто, идущее вразрез с его представлениями о приоритетах или стиле работы.

К примеру, в одном случае ему может показаться, что вы мало времени уделили дистрибуторам компании. В другом – что не оправдали его ожиданий: хотя и выполнили план по продажам, но он все равно надеялся, что вы этот уровень превысите.

А может, вы опоздали на встречу на 10 минут, не объяснив ему толком причину или заранее не предупредив, а он воспринял это как знак неуважения? Или вместо 20-страничной презентации он ждал от вас краткий обобщающий доклад и теперь воспринимает это как свидетельство того, что вы его не слушали или, еще хуже, не можете сконцентрироваться на главном. Возможно, вы просто не дали ему вовремя знать о каких-то важных событиях и в результате он был застигнут врасплох.

Как только вы начинаете работать с новым начальником, первым делом вам необходимо понять его требования.

Лучше всего спросить его напрямую: «Какие качества сотрудников для вас самые важные? Какими критериями я должен руководствоваться при принятии решений?» Если речь идет о стиле работы, вам стоит поинтересоваться: «Как я должен работать? Чего мне стоит избегать, чтобы не вызывать нервозность?» Выясните, как ваш руководитель предпочитает с вами взаимодействовать, – например, как часто вы будете встречаться и в какой обстановке, какие способы связи начальник предпочитает и как станет оценивать вашу производительность.

Разумеется, не каждый руководитель пояснит, что для него самое важное. Поэтому вам также следует наблюдать за его поведением во время встреч, а не только спрашивать об этом напрямую. Старайтесь замечать, что его раздражает, а что он, наоборот, любит.

Присмотритесь, кто на совещаниях привлекает его внимание и вызывает ответную реакцию, и попытайтесь понять почему. Наблюдайте, в каком стиле ваш босс проводит встречи, обращайте внимание на степень откровенности и характер взаимодействия между ним и участниками этих совещаний.

В следующий раз, когда окажетесь в кабинете начальника, подумайте, как это место характеризует его жизнь, степень организованности, требования к людям, предпочтение запланированных или, напротив, спонтанных встреч. Если получится, расспросите коллег, чтобы понять, как они относятся к вашему боссу.

Если у него есть секретарь, поинтересуйтесь у него, что раздражает начальника, чаще всего именно секретари знают это лучше всех.

50% мужчин работающих по найму, считают, что карьерному росту препятствуют плохие отношения с руководством, по данным недавних опросов. На втором месте по популярности лень – так думает более 30% мужчин. Менее 20% респондентов считают, что карьере препятствует плохое выполнение работы

33% женщин

работающих по найму, тоже объясняют отсутствие карьерного роста плохими отношениями с руководством. И столько же (33%) женщин полагают, что причина неудавшейся карьеры – лень

Прежде чем просить отзыв о своей работе у начальника, стоит с ним сначала некоторое время поработать. Мы рекомендуем найти подходящий момент сразу после совещания, на котором вы себя хорошо проявили.

Спросите босса: «Что у меня получилось и что нужно исправить к следующей встрече?» Опытные руководители, как правило, дадут знать, чего именно они ждут от вашей работы.

Но неумелые начальники этого не делают, поэтому вам и надо учиться обращать внимание на их невербальные сигналы, чтобы получить обратную связь.

Впрочем, если вы не спросите напрямую, ваш руководитель может не сказать, когда вы впервые допустили промах. Он подумает, что это было сделано нечаянно. Но теперь вы будете у него под наблюдением, даже не зная об этом. Если вы рассердите его во второй раз, он начнет в вас сомневаться.

В третий – он точно скажет, что именно его раздражает, но к этому времени он уже будет считать вас помехой в работе. Поэтому, когда вы только-только начинаете работать в компании, тренируйте наблюдательность. Если вы впервые случайно нарушили правила, он пошлет вам невербальный сигнал.

Вы заметите поднятую бровь, или гримасу, или услышите что-то вроде «лично я бы не стал этого делать». Не игнорируйте такой сигнал и обсудите с ним ситуацию при первой возможности.

Люди с карьерными амбициями отличаются от других тем, что уверены: не существует начальника, которого нельзя покорить, надо лишь понять, почему он ведет себя тем или иным образом. Помните, что все руководители хотят быть успешными. Ваша цель – помочь им понять, как они могут этого достичь, и подстроить под них свой стиль работы.

Об авторах: Джей Конгер – лауреат премии Генри Крависа, профессор Колледжа Маккена в Клермонте, штат Калифорния, признанный мировой эксперт по вопросам лидерства; Аллан Черч – старший вице-президент PepsiCo, отвечает за развитие и оценку персонала компании, член Общества производственной и организационной психологии

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/01/29/749219-chto-delat-s-nachalnikom

Судебное дело
Добавить комментарий