Назначение отпуска в организации не по желанию работника

Вправе ли работник определить время использования двух частей отпуска, если работодатель не учитывает такое желание работника?

Назначение отпуска в организации не по желанию работника

Вправе ли работница бюджетного учреждения определить время использования двух частей ежегодного оплачиваемого отпуска летом (у женщины имеются двое детей — 12 и 17 лет, дети работницы не являются инвалидами) с учетом того, что работодатель при утверждении графика отпусков не учитывает такое желание работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по частям возможно только при условии достижения согласия обеих сторон.

Если стороны не достигнут соглашения по вопросу варианта разделения отпуска на части, то отпуск должен предоставляться работнице целиком. В таком случае работодатель по своему усмотрению определяет в графике время использования работницей отпуска полной продолжительности.

Обоснование вывода:

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков согласно части первой ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с частью четвертой ст. 123 ТК РФ предоставляется по их желанию в удобное для них время*(1).

При этом трудовое законодательство не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не имеют права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время.

По смыслу ст. 123 ТК РФ право определения времени использования работником отпуска за текущий рабочий год по общему правилу принадлежит именно работодателю. Именно поэтому часть третья ст.

123 ТК РФ предусматривает, что работодатель должен извещать работника о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала (смотрите также определение Нижегородского областного суда от 14 июля 2009 г.

N 33-5169/09, Вопрос: Может ли работодатель составить график отпуска без согласия работника? На предприятии работодатель выделил для сотрудников 5 месяцев (декабрь-апрель), а я хотел в сентябре. Законно ли это? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)).

Основное требование, которое должен соблюсти работодатель при составлении графика отпусков, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был запланирован в текущем рабочем году, поскольку по смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года.

Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае работница не подпадает под установленные законом исключения, поскольку сам по себе факт наличия у работницы несовершеннолетних детей 12 и 17 лет не является основанием для предоставления ей отпуска в удобное для нее время*(2). Поэтому время использования ею ежегодного отпуска работодатель в графике отпусков определяет самостоятельно (при наличии в учреждении профсоюзного органа также должен учесть его мнение (ст. 8 ТК РФ)).

Отметим, что по общему правилу отпуск предоставляется целиком, разделение его на части допускается только по соглашению сторон. Так, согласно части первой ст.

125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Как следует из этой нормы, оставшиеся дни отпуска могут быть по соглашению сторон разделены на части любой продолжительности.

В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению.

Как видим, по смыслу закона предоставление отпуска по частям возможно только при условии достижения согласия обеих сторон: работника и работодателя (смотрите также разъяснения, содержащиеся в письме Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 N 2143-6-1).

Соответственно, если работодатель не согласен с предложенным порядком разделения отпуска на части, он вправе не удовлетворить соответствующую просьбу работника, и наоборот, работник вправе не соглашаться на разделение отпуска, которое было предложено ему работодателем.

В таком случае отпуск должен быть предоставлен полностью, без его разделения на части, если стороны не договорятся об ином порядке его разделения, приемлемом как для работника, так и для работодателя.

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации стороны не достигнут соглашения по вопросу о разделении отпуска на части, то работодатель самостоятельно определяет в графике время использования работницей отпуска полной продолжительности.

К сведению:

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/803707/

Право работника на отпуск при переводе к другому работодателю

Назначение отпуска в организации не по желанию работника

Финансовый кризис для многих работающих стал поводом для смены работы, профессиональной переориентации.

Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями.

Например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Кроме того, работников могут перевести в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно — при реорганизации.

О преимуществах увольнения в порядке перевода

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно осуществить перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

И увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Для работника положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантию по приему на работу к другому работодателю. Эту гарантию необходимо закрепить в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо лично работнику.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода в сравнении с увольнением по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Поясним сказанное.

До 2007 г. в законодательстве фигурировало понятие «непрерывный трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см.

Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252)).

Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель, а при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение года стаж прерывался автоматически. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «непрерывный трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж» (суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и/или налогов), закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Поскольку продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия.

Таким образом, сегодня мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, нельзя считать правильным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Порядок реализации права на отпуск при переводе к другому работодателю

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем.

Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст.

139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Перенести неиспользованный отпуск на период работы у нового работодателя нельзя

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может предоставляться работнику авансом и до истечения шести месяцев.

Это условие можно включить в подписываемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск.

Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели нарушают трудовое законодательство, а именно — нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

Данная норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем.

При ее несоблюдении работодатель, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, привлекается к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства.

Следует отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ранее, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (ст. 71 Кодекса законов о труде РФ). Причем Кодекс законов о труде РФ предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в Трудовом кодекса РФ, а 11 месяцев работы у данного работодателя.

Согласно ст. 71 Кодекса законов о труде РФ если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее 11 месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г.

данная норма утратила силу.

Следует заметить, что Кодекс законов о труде РФ не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала и до принятия Трудового кодекса РФ.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя часто вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы Трудового кодекса РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе. Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением.

Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Ю. Г. Гаврилова, юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2010/pravo_rabotnika_na_otpusk/

Очередность предоставления отпусков – Центр социально-трудовых прав

Назначение отпуска в организации не по желанию работника

Работодатель предоставляет вам оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков, который составляется ежегодно не позднее чем за 2 недели до начала календарного года (1 января) и утверждается с учетом мнения профсоюзной организации.

Бывают случаи, когда при уточнении пожеланий о времени предоставления отпусков работник, который имеет право на использование отпуска в удобное для него время (категории этих работник были названы выше), в опросном листе ставит «пока не определился».

Отделом кадров для этого работника время начала отпуска было установлено, например, с 21 августа. В апреле работник решил для себя вопрос о времени ухода в отпуск и представил в отдел кадров заявление о предоставлении ему отпуска с 30 августа.

В этой ситуации отдел кадров обязан предоставить работнику отпуск в удобное для него время и известить его о начале отпуска не позднее, чем за две недели до его начала.

ВНИМАНИЕ!

Составленный таким образом график обязателен не только для вас, но и для работодателя. Исходя из графика отпусков работодатель предоставляет вам отпуск с уведомлением (под вашу роспись) о его начале не позднее чем за 2 недели до его начала.

При составлении графика отпусков работодатель принимает во внимание то обстоятельство, что уход работников в отпуск не должен нарушать нормальную работу организации.

Поэтому зачастую в коллективных договорах, актах организации предусматривается правило о том, что в каждом календарном месяце может уходить в отпуск одновременно ограниченное число сотрудников определенного структурного подразделения (допустим, 10-15 % общей численности подразделения). С тем, чтобы не вызывать затруднений в работе организации, руководитель и его заместитель как правило, уходят в отпуска в разное время.

Что делать, если графика отпусков нет?

Работодатель должен утвердить график отпусков на следующий календарный год не позднее, чем 17 декабря текущего года. Если график утвержден позже, работники могут предъявить претензию как самому работодателю, так и обратиться в государственную инспекцию труда.

Бывают случаи, когда работодатель не может утвердить графики отпусков по объективным, не зависящим от него, причинам, – например, если в конце года его организация была реорганизована, переехала в другую местность.

В такой ситуации работодателю следует составить документ, подтверждающий такие причины, и издать приказ о переносе срока утверждения графика отпусков в связи со сложившейся ситуацией. Руководителю кадровой службы нужно направить руководителю организации служебную записку с обоснованием необходимости переноса даты утверждения графика отпусков.

Затруднительно для работодателя утвердить график отпусков и в том случае, если организация была создана в текущем году, поэтому здесь он самостоятельно принимает решение о возможности составления этого графика.

ВНИМАНИЕ!

Если у работодателя отсутствует график отпусков, а вы отработали очередной рабочий год, так и не сходив в отпуск, то в подобной ситуации не рекомендуется самостоятельно уходить в отпуск, определив дату его начала и окончания.

Ваши действия могут расценить как прогул  и по этому основанию могут даже расторгнуть с вами  трудовой договор, а вам придется в судебном порядке доказывать, что работодатель нарушил ваше право на отдых, не издав  графика отпусков, не реагируя на ваши заявления о предоставлении отпуска.

Поэтому лучше обратиться в комиссию по трудовым спорам, в государственную инспекцию труда, в профсоюз.

Прогулом НЕ будет использование вами  дней отдыха в случае, если работодатель по закону обязан был их предоставить, но не предоставил, а время таких дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя.

Например, вы были донором, а вам не предоставили предусмотренный ст.186 Трудового кодекса день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении  судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Отсутствие у работодателя графика отпуска является нарушением закона. Сообщить об этом можно в инспекцию труда, которая проведет необходимые проверки. Согласно ст. 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от 500 до 5 000 рублей.

Предприниматели, осуществляющие деятельность без образования юридического лица могут быть оштрафованы на ту же сумму, либо их деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток.

На саму организацию (юридическое лицо) могут наложить штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей, либо приостановить деятельность на срок до 90 суток. Если же должностное лицо организации ранее привлекали к такой ответственности, то теперь его могут дисквалифицировать на срок от 1 года до 3 лет.

Однако не забывайте, что предоставлять вам отпуск в удобное для вас время работодатель не всегда может и должен  (кроме тех, кому такое предоставление отпуска предписано законом), но нарушать ваше право на отдых он не может. Даже если вам длительное время не удается достигнуть с работодателем соглашения об отпуске, не предоставлять вам отпуск в течение 2 лет подряд он не имеет права.

Если же на практике так и происходит, вы можете обратиться за защитой своих прав в суд с требованием обязать работодателя определить дату начала отпуска и предоставить его вам его. (Для этого вам надо собрать копии всех ваших заявлений с просьбой о предоставлении отпуска, которые работодатель все это время «исправно» возвращал, не желая предоставлять отпуск)

Кроме того, вы можете расторгнуть трудовой договор с таким работодателем и потребовать выплаты Вам денежной компенсации за неиспользованные отпуска.

ВАЖНО!Неиспользованные отпуска не «сгорают» – вы можете либо отгулять их (если Вы подали письменное заявление работодателю с такой просьбой, а он дал свое согласие), либо получить соответствующую денежную компенсацию при увольнении.

Когда вам могут продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск?

В ряде случае работодатель обязан учесть ваши пожелания о переносе или продлении отпуска. Например, если вы:

  • временно нетрудоспособны – например, если Вам был предоставлен очередной ежегодный отпуск продолжительностью в 28 календарных дней (с 1 июля по 28 июля 2003 года), но в период отпуска вы заболели и предоставили листок нетрудоспособности на 5 дней, то ваш отпуск должен быть продлен на 5 дней;
  • во время ежегодного оплачиваемого отпуска исполняли государственные обязанности;

А также  в некоторых других случаях, предусмотренных законом или актом организации –ваш отпуск будет автоматически продлен на необходимое количество дней. Однако перенос вашего отпуска на другое время вы должны согласовать с работодателем.

ВНИМАНИЕ!

 На практике часто возникает вопрос, возможно ли продление отпуска, который был предоставлен с  последующим увольнением, если работник во время отпуска заболел? НЕТ, ведь работодатель при предоставлении отпуска с последующим увольнением тем самым полностью рассчитался с работником до ухода его в отпуск. Однако, у вас остается право предъявить работодателю больничный лист к оплате.

Подтверждается этот вывод и тем, что если вы расторгаете трудовой договор по своей инициативе и просите использовать оставшиеся у вас отпуска, то вы можете отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, но лишь в том случае, если на ваше место не был переведен другой работник.

Работодатель обязан по вашему письменному заявлению перенести ваш ежегодный оплачиваемый отпуск на другой удобный для вас срок, если:

·   вам вовремя не выплатили причитающиеся суммы в счет предоставляемого отпуска. (Оплата отпуска должна быть произведена не позднее, чем за 3 дня до его начала – ст.136 Трудового кодекса РФ)

·   вас не предупредили за 2 недели о начале вашего отпуска.

Есть и другой случай переноса вашего отпуска на другой срок, но связан он с производственными особенностями вашей работы.

Так, если вы работаете в организации, где предоставление вам отпуска в текущем рабочем году неблагоприятно отразится на функционировании организации, деятельности индивидуального предпринимателя, у которого вы работаете, то вам могут перенести отпуск на следующий рабочий год (он не совпадает с календарным и для вас рабочие года отсчитываются с момента поступления на работу). Но только с вашего согласия.

ВНИМАНИЕ! Такой отпуск вам должны предоставить не позднее 12 месяцев после того, как закончился рабочий год, в котором вам этот отпуск предоставить не смогли!

Работодатель в любом случае НЕ имеет права не предоставлять вам ежегодный оплачиваемый отпуск:

·   в течение 2 лет подряд;

·   либо если вам нет еще 18 лет;

·   либо если вы заняты на работах с вредными или опасными условиями труда.

Разделение отпуска на части

Если вы хотите удобнее использовать отпуск, его можно разделить на части, но обязательно согласовать этот вопрос с работодателем. Работодатель может вам отказать, так как, во-первых, закон не обязывает его удовлетворять вашу просьбу, а во-вторых, есть такие производства, где разделение отпуска работников на части будет препятствовать нормальной работе.

На практике иногда возникают случаи, когда работник неоднократно делит свой отпуск на части продолжительностью в несколько дней, и в итоге просто не может воспользоваться основным назначением отпуска – то есть, отдохнуть.

Чтобы не допустить подобной ситуации, установлено правило, согласно которому одна из частей вашего отпуска не  должна быть меньше 14 календарных дней.

Остальная часть отпуска сверх 14 календарных дней может быть разделена на любое количество частей любой продолжительности.

Отзыв из отпуска

Отзыв работника из отпуска  означает досрочное возвращение работника к исполнению своих трудовых обязанностей по инициативе работодателя.

Отозвать вас из отпуска работодатель может только с вашего согласия.

Поэтому ваш отказ (независимо от причины) выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины (п. 37  Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следовательно, работодатель не может применить к вам никаких взысканий.

Кроме того, есть категории работников, которых работодатель отозвать из отпуска не может ни при каких обстоятельствах. Это:

·   работники в возрасте до 18 лет;

·   беременные женщины;

·   работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда.

Форма Вашего согласия на отзыв из отпуска законом не определена. Советуем (во избежание каких-либо споров на этот счет) давать такое согласие в письменной форме.

Работодатель должен оформить ваш отзыв из отпуска приказом (распоряжением), в котором он обязан указать время предоставления вам неиспользованной части отпуска.

А она должна быть предоставлена вам в любое удобное для Вас время в рамках текущего рабочего года, либо должна быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

После определения конкретной даты начала вашего отпуска (состоящего из неизрасходованной части отпуска) в график отпусков вносятся изменения.

Ваши отпускные за неиспользованную часть отпуска, как правило, засчитывают в заработную плату, начисляемую с первого дня работы после досрочного возвращения из отпуска.

При последующем предоставлении вам неизрасходованной части отпуска, оплата его производится как и обычного отпуска.

ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РАЗДЕЛА “ОТДЫХАЕМ ПО ПРАВИЛАМ”

Источник: http://trudprava.ru/base/rest/449

Онлайн Инспекция – Отпуск без сохранения заработной платы

Назначение отпуска в организации не по желанию работника

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/68

9 нестандартных вопросов о трудовых отпусках

Назначение отпуска в организации не по желанию работника

Правомерно ли работника, работающего по режиму пятидневной рабочей недели, отправить в трудовой отпуск с воскресенья? Работник утверждает, что согласно ст. 136 Трудового кодекса Республики Беларусь суббота и воскресенье — его законные выходные дни и отправлять его с воскресенья в отпуск будет нарушением его прав.

Формально нормы Трудового кодекса не запрещают определять дату начала трудового отпуска с выходного дня. При этом о дате отпуска (т.е. о дне его начала) должна быть достигнута договоренность между нанимателем и работником.

Согласно ч. 1 ст. 151 ТК продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Законодательство о труде не содержит нормы, предписывающей какие-либо условия о начале либо окончании трудового отпуска.  

Согласно ч. 3 ст. 168 ТК дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

То есть в любом случае такая договоренность должна быть достигнута и закреплена в графике трудовых отпусков, а в случае, когда в графике трудовых отпусков указан только месяц предоставления трудового отпуска, конкретная дата согласовывается, например, путем подачи заявления (с утверждающей резолюцией уполномоченного должностного лица нанимателя).

При этом в юридической литературе есть мнение, что неправомерно определять начало отпуска с выходного, государственного праздника или праздничного дня. Такое мнение основывается на следующей аргументации:

трудовой отпуск — это освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха (ч. 1 ст. 150 ТК);

выходные дни также представляют собой форму освобождения от работы (ст. 136, 137 ТК).

На основании вышеизложенного делаем вывод, что трудовой отпуск можно начинать только с рабочего дня (когда будет иметь место освобождение от работы).

Полагаем, что такая позиция не совсем основана на букве закона. Дело в том, что при таком подходе в количество календарных дней трудового отпуска не должны были бы включаться все выходные дни работника, т.е.

он продлевался бы на соответствующее количество выходных дней, приходящихся на период трудового отпуска, как и в случае с государственными праздниками и праздничными днями (ч. 2 ст. 151 ТК).

Однако такого правила Трудовой кодекс не установил.

КСТАТИ

Окончание трудового отпуска зависит от его продолжительности, соответственно, он может заканчиваться в любой день недели (рабочий, выходной).

Кроме того, за все дни трудового отпуска, в т.ч. за выходные, приходящиеся на его период, за работником сохраняется средний заработок (ст. 175 ТК).

То есть выходные дни, которые выпадают на период трудового отпуска, перестают считаться выходными днями, а считаются днями отпуска.

Например, если на первый день отпуска, приходящийся на выходной день, придется временная нетрудоспособность, то трудовой отпуск может быть продлен согласно ст. 171 ТК.

Также Трудовой кодекс не содержит норм, предусматривающих перенос начала трудового отпуска, если он приходится на выходной день, и нигде не указывается, что такой день хоть как-то влияет на начало или использование трудового отпуска.

Таким образом, действующее законодательство не содержит прямого запрета на то, чтобы трудовой отпуск начинался с выходного дня, при этом дата начала такого отпуска определяется обязательно по соглашению сторон. Наниматель в одностороннем порядке, без согласия работника, не может определить начало трудового отпуска с выходного дня.

У работника сменный график работы (с 20:00 до 08:00). На данный момент он находится в трудовом отпуске. Последний день отпуска приходится на его рабочую смену. В какой день и в какое время работник должен выйти на работу?

Если работник работает в сменном режиме (с 20:00 до 08:00), то он обязан выйти на работу в первую после последнего дня трудового отпуска полную рабочую смену.

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Сменной считается работа в две и более смены (ч. 1 ст. 125 ТК).

При сменной работе каждая группа (смена) работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 6 ст. 123 ТК). Соответственно, в смену с 20:00 до 08:00, частично приходящуюся на последний день трудового отпуска работника, необходимо привлечь другого работника.

Таким образом, для указанного работника-отпускника очередной рабочей сменой будет являться следующая полная смена после смены, частично приходящейся на последний день трудового отпуска.

Действительны ли документы, подписанные руководителем во время трудового отпуска?

Наличие определенных гарантий, связанных с нахождением работника в отпуске — невключение периода отпуска в срок предварительного испытания (ч. 3 ст. 28 ТК); запрет на увольнение по инициативе нанимателя (ч.

2 ст. 43 ТК); сохранение прежней работы (ч. 1 ст. 150, ч. 2 ст. 153 ТК) и т.д. — дает основание для вопросов о действительности (правомерности) кадровых действий, совершаемых работником в период трудового отпуска.

Для начала следует отделить полномочия (права), обусловленные гражданским и, соответственно, трудовым законодательством.

Полномочия руководителя организации основываются преимущественно на нормах гражданского законодательства и устава (учредительных документов). Это прямо следует из ч. 1 ст.

252 ТК, а также подтверждается различными нормами законодательства (ч. 6 п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих1; ч. 5 ст. 54 Закона Республики Беларусь от 09.12.

1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»2 и т.п.).

Гражданским законодательством не предусмотрено, что на период отпуска руководителя его полномочия приостанавливаются, а делегирование им полномочий другому работнику лишает его переданных по доверенности и (или) приказу прав. Соответственно, нет правовых оснований признавать документы, подписанные руководителем организации в период его отпуска, недействительными.

Есть мнение, что руководитель организации не вправе подписывать документы в период отпуска. Такое мнение основано на том, что руководитель организации — это физическое лицо, с которым заключен трудовой договор, предусматривающий в т.ч. право работника на отдых.

Соответственно, это лицо, находясь в отпуске, не выполняет свои трудовые обязанности и, с точки зрения трудового законодательства, не вправе подписывать договоры, издавать приказы и распоряжения, т.к. все это является частью трудовых обязанностей руководителя организации.

С таким мнением сложно согласиться (аргументы приведены ниже, в ответе на следующий вопрос). Однако определенные сложности возникают и в ситуации, когда есть замещающий отсутствующего работника.

Например, руководитель организации ушел в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На его место собственником имущества организации или уполномоченным им органом был принят замещающий работник (по срочному трудовому договору).

То есть отсутствующий работник не уволен, на его место назначен «исполняющий обязанности», при этом гражданское законодательство не содержит норм, предусматривающих в такой ситуации приостановление полномочий руководителя, находящегося в декретном отпуске.

Нахождение в отпуске, вернее сказать, назначение замещающего его работника, по сути приостанавливает его полномочия. То есть не отпуск сам по себе приостанавливает полномочия работника, а назначение замещающих работников.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2018/8/9_nestandartnyh_voprosov_o_trudovyh_otpuskah/

Судебное дело
Добавить комментарий