Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

Не нарушайте законодательство при установлении испытательного срока

Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

Испытательный срок – это возможность для нанимателя и работника на протяжении определенного периода времени лучше узнать друг друга и принять окончательное решение о возможности долгосрочного сотрудничества. Однако в течение испытательного срока, особенно в случаях увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок, возникает множество спорных ситуаций.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 28 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК). Стороны могут включить условие о предварительном испытании в любой договор:

– трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

– срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.

ЭТО ВАЖНО! Обратите внимание на нормы части пятой ст. 28 ТК, ограничивающие случаи установления предварительного испытания.

Аналогичные разъяснения содержатся в абз. 1 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

Включить условие о предварительном испытании можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в трудовой договор, заключенный по совместительству.

В то же время, по мнению автора, нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией, так как отсутствует необходимость в дополнительной проверке таких навыков.

Условие об испытательном сроке обязательно включите в трудовой договор

Испытание можно установить только по соглашению сторон. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым на работу без предварительного испытания (часть третья ст.

19, часть четвертая ст. 28 ТК). Тогда уволить его за неудовлетворительные результаты испытания нельзя (п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.

2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Образец фрагмента трудового договора, содержащего условия о предварительном испытании, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Образец приказа о приеме на работу с предварительным испытанием смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Не всем работникам можно установить предварительное испытание

Законодательством приведен перечень категорий работников, с которыми предварительное испытание не устанавливается:

– работники, не достигшие 18 лет; – молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений; – молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; – инвалиды; – временные и сезонные работники; – работники, переведенные на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

– работники, принятые на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Не устанавливается предварительное испытание также при поступлении на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу (п. 4 ст. 29 Закона РБ «О государственной службе в Республике Беларусь»).

Не применяется предварительное испытание для работников, которые приняты на работу с условием прохождения профессионального обучения непосредственно на производстве, для лиц, окончивших аспирантуру, клиническую ординатуру.

ЭТО ВАЖНО! Приведенный перечень категорий работников, в отношении которых при приеме на работу предварительное испытание не устанавливается, может быть дополнен коллективным договором (соглашением).

На практике нередко к таким лицам относятся вновь поступающие к тому же нанимателю работники, уволенные ранее по п. 1 ст. 42 ТК (в связи с ликвидацией организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников).

При переводе работника на другую должность в пределах одной организации установить ему новый испытательный срок нельзя, так как он устанавливается только при приеме на работу.

Помните, что испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий – до 2 месяцев, а в отдельных случаях – 4. В этой ситуации работник считается временным.

От редакции:
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 (ст. 292 ТК).

Испытательный срок не должен превышать 3 месяцев

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать 3 месяцев (ст. 29 ТК).

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия работника на работе. После перерыва течение испытательного срока продолжится.

ЭТО ВАЖНО! Продлить испытательный срок нельзя, если, например, работник был принят на должность бухгалтера с испытательным сроком 3 месяца, а через 2 месяца переведен на иную должность. В таком случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.

Испытательный срок может быть установлен работнику только при заключении трудового договора, и срок этот должен исчисляться с момента приема работника на работу.

Никаких исключений в отношении отдельных категорий работников, в т.ч. главных бухгалтеров, трудовое законодательство на этот счет не предусматривает.

От редакции:
Если наниматель не уверен, справится ли работник с новой должностью, то с согласия работника оформите временный перевод. По истечении срока временного перевода наниматель сможет принять решение оставить работника на новой должности или вернуть его на прежнюю (ст. 33 ТК).

Нельзя продлить работнику срок испытания и в том случае, если он закончился, но результат не ясен.

Испытание для работника можно установить один раз при заключении трудового договора. Увеличение испытательного срока законодательством не предусмотрено, даже если работник на это согласен.

Сократить испытательный срок после приема работника на работу можно.

Возможность сокращения испытательного срока после того, как работник принят на работу, трудовым законодательством прямо не предусмотрена. Сокращение срока испытания является изменением одного из условий трудового договора. Такое изменение возможно, поскольку оно не ухудшает права работника.

Для этого необходимо по соглашению сторон внести соответствующие изменения в трудовой договор.

ЭТО ВАЖНО! Нельзя делать примечание в штатном расписании, что на период испытательного срока размер должностного оклада снижается или устанавливаются какие-либо особые условия оплаты труда.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства. Следовательно, он по своему правовому статусу ничем не будет отличаться от других работников.

Поэтому оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нужно выполнять принцип равной оплаты за труд равной ценности. Работник во время испытания будет выполнять ту же работу, что и впоследствии.

Поэтому, по-разному оплачивая труд в эти периоды, организация нарушит данный принцип.

Работник не прошел испытание – договор можно расторгнуть

Каждая из сторон трудового договора, содержащего условие о предварительном испытании, вправе его расторгнуть:

– до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

– в день истечения срока предварительного испытания.

Если работник не выдержит испытание, трудовой договор расторгается. Уведомить работника о том, что он не прошел испытание, нужно не менее чем за 3 дня до увольнения. При этом наниматель должен:

– сообщить о своем решении письменно;

– указать мотивы принятого решения.

ЭТО ВАЖНО! Если работник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

Доказательством неудовлетворительной работы работника могут быть:

– докладные записки его непосредственного руководителя; – жалобы клиентов и коллег; – акты о том, что он не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;

– письменные отчеты работника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания). При этом все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка.

Если работник по истечении срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу и при намерении все-таки расторгнуть договор до истечения срока предварительного испытания необходимо подать новое предупреждение.

Образец уведомления о расторжении трудового договора в связи с непрохождением работником предварительного испытания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Работник заболел в период предварительного испытания

В случае если работник заболел и вышел на работу в последний день испытательного срока, то уволить его можно при соблюдении определенных условий как не прошедшего предварительное испытание.

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

Если наниматель принял решение уволить работника во время болезни в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то он обязан уведомить об этом работника не менее чем за 3 дня до предполагаемого срока увольнения. Сделать это он может как в первый день после выхода работника с больничного, так и непосредственно в период болезни работника.

При этом, если с момента уведомления до выхода работника с больничного пройдет более 3 дней, то наниматель вправе будет уволить работника в день его выхода на работу.

Работник прошел испытание – оформлять дополнительные документы не надо

Если работник выдержал испытание, он просто продолжает работу. Никаких дополнительных приказов при этом оформлять не нужно.

Во время испытания работник может уволиться по своей инициативе

Если работник решит уволиться сам, предупредить нанимателя о расторжении трудового договора он должен за 3 дня до увольнения. Для этого он может написать заявление на увольнение. Пока не истечет 3-дневный срок, он вправе отозвать заявление. В этом случае увольнение не производится. Работник не может отозвать заявление, если организация уже пригласила на вакантное место нового работника (например, в порядке перевода из другой организации), которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/ne-narushaite-zakonodatelstvo-pri-ustano_0000000

Испытательный срок — типичные ошибки

Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

  • Факты судебной практики
  • Документы, необходимые для увольнения при испытательном сроке
  • Незаконно установленный испытательный срок
  • Порядок увольнения работника

Каждый работодатель, принимая на работу нового сотрудника, желает перестраховаться и найти возможность при необходимости быстро и безболезненно для себя избавиться от «неподходящего» работника.

Для этого многие работодатели ищут разнообразные способы, и в основном этим способом становится применение норм статьи 70 «Испытание при приёме на работу» и статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Но, применяя данные нормы, работодатель часто допускает ошибки в оформлении документов, которые приводят его к судебным разбирательствам.

Рассмотрим самые типичные ошибки при установлении работнику испытания при приёме на работу, а также ошибки при увольнении.

Самой распространённой ошибкой является то, что при оформлении на работу нового сотрудника в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Очень часто работодатель считает, что испытательный срок достаточно зафиксировать в приказе о приёме на работу, который содержит соответствующую графу.

Однако в соответствии с законом условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приёме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ и письмом Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.

, если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание.

Также очень часты случаи, когда работодатель не заключает трудовой договор с работником, а просто фактически допускает его к работе, рассчитывая на то, что в случае, если работник его не устроит, он легко сможет его уволить. Однако это ошибочная позиция работодателя, и она также приводит к неблагоприятным для него последствиям при рассмотрении дела в суде.

Об этом же говорит и судебная практика.

Так, например, в 2010 году одна московская организация уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работник обратился в суд. В процессе рассмотрения дела выяснилось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался — его допустили к работе фактически.

Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включён в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст.

 67 ТК РФ), но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.

В приведённом случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения с условием об испытании. Условие об испытании было включено лишь в приказ о приёме на работу. В связи с этим суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).

Еще одной распространенной ошибкой является то, что при формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания допускается неаргументированная, некорректная и юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают из-за того, что обычно у них отсутствуют доказательства для подтверждения неудовлетворительного результата испытания, они просто не знают, чем обосновать свое решение об увольнении сотрудника. Следует помнить, что к сомнительным, расплывчатым формулировкам суд относится критически.

Здесь нужно быть внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчинённого, должно быть определённым образом оформлено. Только так в случае судебного разбирательства можно доказать свою правоту.

О необходимости такой внимательности к документированию отношений работодателя и работника говорит и судебная практика.

Господин Б. обратился с иском о восстановлении на работе, указывая на заключение трудового договора с ЗАО о приёме его на работу в качестве главного энергетика с испытательным сроком и увольнение с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Б.

считает приказ об увольнении незаконным, так как он не был предупреждён о предстоящем увольнении, при приёме на работу не был ознакомлен с должностной инструкцией, сдал аттестационный экзамен, прошёл проверку знаний в ФГУ.

Просил восстановить его на работе в должности главного энергетика ЗАО и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства истец дополнил свои доводы, пояснив, что в приказе об увольнении не указаны причины, подтверждающие неудовлетворительный результат его испытания, просил взыскать компенсацию морального вреда.

Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из материалов дела следует, что на основании приказа от 1 декабря 2003 года истец был принят на работу с испытательным сроком в 3 месяца с целью проверки соответствия поручаемой работе.

Приказом от 27 февраля 2004 года он уволен с работы по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Как было установлено судом, 24 февраля 2004 года истец был предупреждён о прекращении трудового договора по ст. 71 ТК РФ, однако от подписи об этом отказался.

Вместе с тем, в приказе об увольнении и в предупреждении о прекращении трудового договора не имеется указания на причины, послужившие основанием для признания Б. не выдержавшим испытание.

Имеющаяся в материалах дела копия приказа от 27 февраля 2004 года с указанием таких причин обоснованно не была принята судом во внимание, поскольку истец не был ознакомлен с ним под роспись.

Из материалов дела следует, что с должностной инструкцией главного энергетика истец ознакомлен не был, о чём свидетельствует отсутствие в ней его подписи, однако сдал аттестационный экзамен, прошёл проверку знаний в ФГУ.

При таком положении суд пришёл к правильному выводу о незаконности увольнения истца по ст. 71 ТК РФ, восстановил его в прежней должности и по правилам ст. 394 ТК РФ взыскал компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав(Определение Судебной коллегии по гражданским делам № 33-2723(04)).

Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошёл испытательный срок, понадобятсяследующие документы:

— докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

— акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

— отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;

— уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;

— журналы контроля за прохождением испытания;

— протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;

— письменные отчёты работника о выполнении (невыполнении) заданий;

— письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;

— письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;

— жалобы коллег на работника и т. п.

Кроме этого, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Именно наличие вышеперечисленных документов помогло бы работодателю точно соблюсти процедуру увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а в случае обращения работника в суд они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания.

Но есть одно «но»: работник при приёме на работу должен быть под подпись ознакомлен с должностной инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции; с правилами внутреннего трудового распорядка; с локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т. п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Источник: https://www.top-personal.ru/officeworkissue.html?324

Испытание при приеме на работу | БухгалтерияUA

Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

Прием на работу даже человека с опытом или хорошего знакомого может легко стать игрой в рулетку: справится или нет, уживется в коллективе или нет, найдет общий язык с контрагентами и клиентами или придется еще долго разгребать за новичком построенные им авгиевы конюшни. Поэтому для работодателей КЗоТ предусмотрел простой и эффективный механизм – испытание при приеме на работу. Как оно работает и как его оформить, мы сегодня и рассмотрим.

Что такое испытание и когда его применяют

Чтобы уберечь себя от разочарования в новом работнике и больше узнать о его профессиональных качествах, для него можно установить испытательный срок. и особенности применения испытания в трудовых отношениях раскрыто в трех статьях КЗоТ – 26, 27 и 28.

Испытательный срок – это период, в течение которого работодатель проверяет соответствие работника работе, которую ему поручает. Тем самым трудовое законодательство защищает интересы работодателя.

Ведь он имеет право без лишних хлопот уволить работника, который проработал определенный срок, но так и не стал соответствовать требованиям администрации по выполнению порученной ему работы.

В свою очередь, сам работодатель обязан четко следовать букве закона, чтобы однажды уволенный не появился на пороге предприятия с решением суда о своем восстановлении на работе[1].

Обратите внимание! Установление испытательного срока – не обязанность, а лишь право работодателя. Испытание для нового сотрудника работодатель может установить только по согласию с таким сотрудником в целях проверки соответствия той работе, которую ему поручают (ч.1 ст.26 КЗоТ).

Таким образом, работодатель должен сразу предупреждать потенциального работника, что его принимают на работу с условием прохождения испытательного срока, а работник соответственно должен согласиться на его прохождение.

Впрочем, кандидат в работники имеет право не заключать договор, предусматривающий испытательный срок, если считает неприемлемым для себя его прохождение.

В таком случае трудовой договор или не заключают вообще, или, если работодатель заинтересован в работнике, заключают без применения испытания.

Согласие работника на испытание нужно зафиксировать в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ч.1 ст.26 КЗоТ).

С таким документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись, что и будет подтверждать согласие самого работника и достижение договоренности сторон по установлению испытательного срока.

Дополнительным подтверждением такого согласия работника может быть прямое указание на это в заявлении о приеме на работу.

Если с сотрудником заключают трудовой договор в виде отдельного целостного письменного документа, то условие об испытательном сроке должно быть включено в текст такого трудового договора. А вот в трудовой книжке запись об испытании не делают.

Запрет на применение испытания

Испытательный срок можно устанавливать не всем работникам. Есть категории, для которых испытание запрещено (ч.3 ст.26 КЗоТ). Это:

♦ лица, не достигшие 18 лет;

♦ молодые рабочие после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений, молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;

♦ лица, уволенные в запас с воинской или альтернативной (невоинской) службы;

♦ лица с инвалидностью, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;

♦ лица, избранные на должность, победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

♦ лица, прошедшие стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;

♦ беременные женщины; одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;

♦ лица, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;

♦ лица на временных и сезонных работах;

♦ внутренне перемещенные лица.

Испытание не устанавливают также в случае приема на работу в другую местность, при переводе на работу на другое предприятие (в учреждение, организацию) и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Кроме того, следует помнить, что де-факто для некоторых категорий работников устанавливать испытание не имеет смысла, ведь уволить их в связи с неудовлетворительным результатом испытания все равно не удастся. К таким работникам относятся:

♦ беременные женщины;

♦ женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если согласно медицинскому заключению ребенок нуждается в домашнем уходе);

♦ одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;

♦ родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);

♦ опекуны (попечители),

♦ один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей.

Прямого запрета на установление испытания таким лицам законодательство не содержит. Однако для таких лиц ст.184 и 1861 КЗоТ допускают увольнение по инициативе работодателя (на которое по своим признакам похоже увольнения по результатам испытания) только с обязательным последующим их трудоустройством.

Длительность испытания

Срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев (ч.1 ст.27 КЗоТ). В отдельных случаях можно установить и шесть месяцев, но для этого уже требуется согласие профсоюза. Принимая на работу сотрудников с испытательным сроком, нельзя проверять их способности, знания и навыки более месяца.

Кстати, в КЗоТ не указано, кто именно относится к этой категории. По нашему мнению, здесь следует соблюдать дифференциации по Классификатору профессий, к примеру, руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие, работники сферы торговли и услуг, рабочие.

Согласно принципам Классификатора профессий названия рабочих профессий отнесены к 6–9 разделам.

Предельные сроки испытания могут устанавливать и другие нормативно-правовые акты. Например, для государственных служащих испытание может составлять от одного до шести месяцев.

А что если работник во время испытания болел? В таком случае работодатель может испытательный срок продлить на соответствующее количество дней отсутствия на работеиз-за нетрудоспособности или по другой уважительной причине. Однако ч.3 ст.

27 КЗоТ не устанавливает обязательность продления срока испытания, а лишь допускает такую возможность. Поэтому результаты испытания могут быть признаны удовлетворительными или неудовлетворительными исходя из имеющихся сведений.

Но если работодатель таки пожелает воспользоваться своим правом на дополнительное время для проверки новичка, он должен издать соответствующий приказ. Конечно, с этим документом работник тоже должен быть ознакомлен под подпись.

Продление испытательного срока происходит и в случае предоставления работнику какого-либо отпуска (ежегодного, учебного социального, без сохранения заработной платы) или в случае его отсутствия по другим уважительным причинам (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей). А вот продолжительность командировки не влияет на применение приведенной нормы, поскольку в течение этого времени работник отсутствует непосредственно на рабочем месте, но не на работе, ведь и в командировке он работает.

Здесь стоит напомнить, что согласно требованиям ст.2411 КЗоТ в трудовом праве срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. Срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели.

Оформление приема на работу с испытательным сроком

Трудовые отношения с испытательным сроком оформляют одним из следующих способов:

1. Будущий работник пишет заявление о приеме на работу и подает в отдел кадров все необходимые документы. На основании заявления руководитель издает приказ о его зачислении в штат предприятия. Составляя такой приказ, следует обязательно определить срок испытания, а после подписания руководителем – ознакомить под подпись с текстом документа работника.

2. Трудовой договор между работодателем и будущим сотрудником заключают как отдельный документ, в тексте которого обязательно прописывают условие о прохождении испытания. В то же время в трудовом договоре нужно упомянуть и о продолжительности испытания (аналогично приказу, который издают на основании подписанного трудового договора).

Помните также, что еще до начала работы вновь принятого сотрудника работодатель обязан выполнить в отношении его требования ст.29 КЗоТ, а именно:

♦ разъяснить его права и обязанности и проинформировать под подпись об условиях труда, наличии на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, возможных последствиях их влияния на здоровье, правах работника на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

♦ ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

♦ определить рабочее место, обеспечить необходимыми для работы средствами;

♦ проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Обратите внимание! Во время испытания новый работник ничем не отличается в своих правах от других сотрудников, то есть на него распространяются все требования и гарантии законодательства о труде (ст.26 КЗоТ).

Фиксация результатов испытания

По окончании испытания для нового работника законодательство предусматривает только два результата:

♦ в течение испытательного срока работник убедил администрацию предприятия в том, что соответствует работе (должности), на которую его приняли. Следовательно, он прошел испытание и в таком случае просто продолжает работать;

♦ за время испытания работодатель выявил несоответствие нового сотрудника работе (должности), на которую его приняли. Тогда у работодателя есть законное основание (ст.28 КЗоТ) уволить такого сотрудника.

Каким бы ни был результат испытания, его нужно оформить соответствующими документами. Особенно когда речь идет об отрицательном результате испытания, последствием которого станет увольнение работника.

Это объяснить просто: распрощаться с непутевым работником можно только при условии, что у работодателя есть документы, подтверждающие, что уволенный сотрудник не соответствовал работе.

А если таких документов у работодателя не будет, и физлицо обратится в суд для решения вопроса о незаконном, по его мнению, увольнении, то уберечься от гнева слуг Фемиды предприятию будет очень сложно.

Типовые формы документов, которые нужно составлять в случае установления испытания, в законодательстве не предусмотрены. Поэтому предприятие имеет право разработать их самостоятельно, скажем, в следующем объеме: план прохождения испытания[2], задания на период испытания, по результатам выполнения которых составляют акт, и заключения о результатах испытания[3].

В итоге работодатель (сам директор, комиссия с участием представителей профсоюза др.) рассматривает результаты работы работника за время испытания и принимает окончательное решение о целесообразности продолжения трудовых отношений с ним. Такие результаты нужно зафиксировать документально. Здесь понадобится заключение о результатах испытания.

Увольнение по результатам испытания

Если в течение испытательного срока работник не убедил администрацию предприятия в том, что соответствует работе (должности), на которую его приняли, то его ждет увольнение. Но расторгнуть трудовой договор на таких основаниях работодатель может только в течение срока испытания (ст.28 КЗоТ). Пропуск этого срока лишит работодателя права уволить сотрудника по указанному основанию.

Обратите внимание! Работодателю не нужно ждать окончания срока для увольнения, его при наличии объективных причин можно провести и раньше.

Увольнение по результатам испытания обязательно проводят со ссылкой на ст.28 КЗоТ[4]. С этим приказом нужно ознакомить работника под подпись.

Кроме того, в день увольнения нужно окончательно рассчитаться с работником (в том числе выплатить ему заработок за отработанный период и компенсацию за не использованный отпуск за время фактической работы), вручить ему копию приказа об увольнении и выдать трудовую книжку.

[1] Подробнее см.: Листрова С. Увольнение работников: калейдоскоп ситуаций // БухгалтерияUA. – 2018. – № 2. – С.19. [2] План целесообразно составить в двух экземплярах: один выдать работнику, а второй – непосредственному руководителю вновь принятого сотрудника (прим. авт.). [3] Этот документ внимательный работодатель может заполнять по результатам выполнения каждого из заданий. Если работник не выполнил задание, администрации следует требовать у него письменное пояснение с изложением причин и обстоятельств, которые мешали выполнению соответствующей работы (прим. авт.). [4] Во время испытания уволить работника и по другим причинам, например, по собственному желанию или за прогул. Что важно: те основания работают так же, как и для других работников, которые не проходят испытание (прим. авт.).

Источник: https://buh-ua.com.ua/ru/doc/55978/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов – шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

 Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

  • различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
  • докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
  • свидетельские показания;
  • «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
  • письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника.

 В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу.

Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть  работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый  В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор                                     Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

                                          личная подпись             И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности     личная подпись     ____________

Дата

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6.

Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись.

В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику. 

Также ст.

71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника..

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.

2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена.

Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения.

Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

 Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1551

Судебное дело
Добавить комментарий