Нужно ли заключать новый трудовой договор при переходе на другую должность?

Перевод на другую работу. Перемещение

Нужно ли заключать новый трудовой договор при переходе на другую должность?
Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Трудовой договор » Перевод на другую работу. Перемещение

Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников. Но эта процедура зависит от огромного количества различных факторов. Кроме того, понятие и виды переводов на другую работу также являются разнообразными. Перевод может быть временным или постоянным, внешним или внутренним, и т. д.

Перевод на другую работу: понятие

Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.

Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.

Что такое перемещение

Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора.

То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность.

При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.

Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.

Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.

Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.

Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.

Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.

Виды переводов

Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.

Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.

Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.

Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить.

Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины.

Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.

Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д.

И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника.

В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.

Как оформляется перевод на другую работу и перемещение

При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель  ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.

Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.

Дело в том, что многие совершают одну ошибку – подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.

Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.

Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом – составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.

После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа. Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.

Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.

Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).

Условия перевода и перемещения

Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.

В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.

Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.

Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/perevod-na-druguyu-rabotu.-peremeshhenie.html

Перевод работника на примерах из практики

Нужно ли заключать новый трудовой договор при переходе на другую должность?

Глава 3 ТК предусматривает три формы изменения трудового договора: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. На практических примерах рассмотрим нюансы перевода.

Что нужно знать о переводе

Понятие перевода определяет ст. 30 ТК. Исходя из ее положений при переводе изменяется одно из следующих условий трудового договора:

— трудовая функция ;

— местность;

— наниматель.

Применительно к трудовым правоотношениям под другой местностью понимается территория за пределами населенного пункта, в котором размещается наниматель.

Основная гарантия для работника при переводе – его письменное согласие. Исключения:

— временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);

— временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК);

— перевод работников, обязанных возмещать расходы на содержание детей в рамках реализации Декрета от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (ч. 3 ст. 30 ТК).

Предложить перевод на другую работу может как работник, так и наниматель. Получив заявление работника, наниматель вправе отказать в переводе или дать свое согласие. Если же инициатор перевода наниматель, то без письменного согласия работника перевести его на другую работу нельзя.

В определенных ситуациях наниматель обязан перевести работника на другую работу(с его согласия). Это случай, когда необходимость в другой работе для данного работника подтверждена заключением ВКК или МРЭК (ч. 4 ст. 30 ТК).

Если работник отказывается от перевода либо у нанимателя нет подходящей работы, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК. Тогда выплачивается выходное пособие в размере не меньше двухнедельного среднего заработка.

Если есть заключение ВКК или МРЭК, независимо от желания (согласия) сторон трудового договора законодатель запрещает переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК).

Как оформить перевод

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор. При этом необходимо соблюсти требования ст. 18 и 19 ТК. Трудовой договор, заключенный с работником по прежней должности, перестает действовать.

Независимо от вида прежнего трудового договора новый можно заключить на неопределенный срок либо выбрать любой срочный трудовой договор (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; контракт).

Работник трудится по контракту, его срок еще не истек. Есть согласие на перевод на другую работу у того же нанимателя. На какой срок нужно заключить новый контракт?

– В этом случае по договоренности сторон новый контракт заключается на срок от года до пяти лет .

Работник трудится по контракту, срок которого не истекает. Есть согласие на перевод на другую должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (находится в отпуске по уходу за ребенком). Какой трудовой договор и на какой срок следует заключить в данном случае?

– На основании п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК заключается срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым по ТК сохраняется место работы. При этом не имеет значения, что до этого работник работал по контракту, а выполняемая им работа носила постоянный характер.

У работника бессрочный трудовой договор. Наниматель предлагает перейти на другую должность, но с контрактной формой найма. При переводе работника с бессрочного трудового договора на контракт речь идет об изменении существенных условий труда.

Контракты с работниками, имеющими трудовой договор на неопределенный срок, заключаются в порядке, предусмотренном законодательством о труде. О переводе на контрактную форму найма наниматель должен предупредить работника не позже чем за семь дней. Такой же позиции придерживается Верховный Суд.

Необходимо ли в данной ситуации соблюдать порядок и сроки, предусмотренные для изменения существенных условий труда?

– Соблюдать эти нормы не требуется, поскольку при переводе заключается новый трудовой договор.В приведенной ситуации контракт заключается не в рамках перехода на контрактную форму найма в порядке изменения существенных условий труда. Имеет место перевод на другую работу в соответствии со ст. 30 ТК.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя работника не увольняют. Окончательный расчет не производят и денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск не выплачивают. Такой перевод не влияет на исчисление рабочего года для предоставления трудового отпуска.

Однако если наниматель переводит работника на работу с вредными и (или) опасными условиями труда или с особым характером, это повлияет на количество периодов, включаемых в рабочий год для предоставления дополнительного отпуска. То же происходит и при переводе с указанной работы на другую, где подобных условий нет.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Работника требуется ознакомить с приказом (распоряжением) под подпись. О переводе, за исключением временного, делается запись в трудовую книжку.

Какие существуют гарантии при переводе

При переводе работника на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним не меньше двух недель со дня перевода сохраняется прежний средний заработок .

Отказ работника выполнять работу, на которую его с соблюдением всех норм перевел наниматель, будет нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. В этих случаях наниматель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Однако если имели место нарушения закона, применять такие меры к работнику нельзя.

Мастера кузовного цеха 4 мая 2017 г. перевели работать маляром 3-го разряда. Зарплата осталась прежней. Срок действия предыдущего трудового договора составлял 5 лет (с 13 октября 2012 г. по 12 октября 2017 г.).

1. Какие документы нужно оформить при переводе?

2. Что будет с неиспользованной частью отпуска при таком переводе и должен ли наниматель ее компенсировать?

– При переводе работника на другую работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) у того же нанимателя наниматель должен:

1) получить согласие работника на перевод (специальной формы законодательство о труде не предусматривает);

2) заключить новый трудовой договор (контракт);

3) издать приказ или распоряжение о переводе;

4) внести запись о переводе в трудовую книжку работника.

В силу Инструкции № 40 при внесении в трудовую книжку записи о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя необходимо указать структурное подразделение, наименование профессии, должности по ЕКСД и ЕТКС .

Согласно п. 26 Инструкции № 40 записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Внести их надо в течение семи календарных дней после издания приказа (распоряжения) нанимателя. Записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения).

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается только при увольнении . Упомянутый в вопросе работник просто переводится на другую постоянную работу у того же нанимателя, а не увольняется. Поэтому окончательный расчет не производится и денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск не выплачивается.

В силу ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, по продолжительности равен календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Таким образом, при переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, не прерывается.

Работнику по занимаемой должности наниматель присвоил очередную категорию. Будет ли это переводом на другую должность?

– В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается внутридолжностное квалификационное категорирование в пределах одной и той же должности без изменения наименования . При этом квалификационная категория не образует нового наименования должности.

Следовательно, присвоенная работнику квалификационная категория не влечет перевода на другую должность.

«Промышленно-торговое право», 2017, № 08

Источник: https://ilex.by/perevod-rabotnika-na-primerah-iz-praktiki/

Алгоритм оформления перевода работника

Нужно ли заключать новый трудовой договор при переходе на другую должность?

В редакцию журнала поступают запросы организаций, в которых содержатся просьбы разъяснить порядок оформления перевода работников.

В данном материале приведены рекомендации по правильному оформлению перевода в различных ситуациях.

Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, ТК предусматривает возможность перевода как у одного и того же нанимателя, так и к другому нанимателю. При этом все переводы подразделяются на временные и постоянные.

Особенности перевода на другую работу

Перевод на другую работу является одной из наиболее распространенных разновидностей перевода. В таком случае происходит изменение профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условий в т.ч. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 3 ст. 19 ТК).

Таким образом, место работы – это обязательное условие трудового договора.

В то же время изменение наименования профессии или должности переводом не является, но все равно признается изменением договора и рассматривается как изменение существенных условий труда.

В данном случае следует учитывать, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель может, предупредив работника письменно не позднее чем за 1 месяц, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (ст. 32 ТК).

Предварительное испытание при переводе

При приеме на работу в порядке перевода работнику не может быть установлено предварительное испытание (ст. 29 ТК).

Так, перевод в соответствии с ТК признается изменением трудового договора, а испытание устанавливается лишь при заключении трудового договора (ст. 28 ТК). С учетом того что законодательство о труде прямо не предусматривает возможности ни продолжить, ни установить испытание при переводе, нанимателю стоит от него воздержаться.

Если есть необходимость перевести работника на иную должность, по мнению автора лучше завершить процедуру испытания и после этого осуществить перевод.

Кроме того, имеется возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон с последующим заключением нового договора.

В этом случае при наличии согласия работника наниматель может принять его на другую должность и при заключении договора установить ему предварительное испытание.

Вместе с тем у нанимателя сохраняется право в соответствии с п. 3 ст. 42 ТК расторгнуть трудовой договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, либо перевести работника (с его согласия) на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Алгоритм действий при постоянном переводе на другую работу у одного нанимателя

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают новый трудовой договор, что, по сути, и является его письменным согласием на перевод. Ведь договор и есть соглашение.

Справочно: трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

В то же время на практике в сфере трудовых отношений распространено получение письменного согласия как самостоятельного документа.

Часто у нанимателей возникает вопрос: каким образом оформить запись в трудовой книжке при переводе работника? Фактически при переводе с работником заключается новый трудовой договор.

В связи с этим в трудовой книжке надо сделать запись, аналогичную записи о приеме на работу, но без указания того, что работник принимается, так как он уже работает у данного нанимателя и при переводе не происходит его увольнение. Поэтому вместо слова «принят» указывается «переведен».

В остальном запись аналогична той, которая оформлялась при приеме физического лица на работу (п. 24 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Причину перевода не указывают.

Алгоритм перевода на другую работу у одного нанимателя

Шаг 1. Получите пожелание работника или оформите инициативу нанимателя о переводе в письменном виде.

Инициировать перевод может как работник, так и наниматель. Форма, в которой может быть выражено пожелание работника или предложение нанимателя о переводе, законодательством не установлена. В частности, работник может подать письменное заявление, а наниматель направить работнику письменное предложение о переводе на другую работу.

В предложении о переводе на другую работу нанимателю рекомендуем:

– указать срок, в течение которого работник может рассмотреть предложение нанимателя и дать согласие на перевод либо отказаться от него;

– отметить, что при отсутствии письменного согласия перевод произведен не будет, а работник обязан продолжить работу в прежней должности (профессии).

Образец заявления работника о переводе на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Образец предложения нанимателя о переводе на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 2. Ознакомьте работника с новыми обязанностями.

Работника необходимо под роспись ознакомить с порученной работой, условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у данного нанимателя, разъяснить права и обязанности, провести вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 3. Подготовьте проект трудового договора (контракта).

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований к форме трудового договора, предусмотренных законодательством. При этом может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и контракт.

Шаг 4. Подготовьте проект приказа (распоряжения) о переводе и отдайте его на подпись руководителю.

Перевод работника оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Основанием для издания приказа о переводе будут являться вышеуказанные документы.

Образец приказа о переводе работника на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 5. Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе.

Ознакомление работника с приказом (распоряжением) нанимателя осуществляется под роспись.

Шаг 6. Внесите соответствующие изменения в трудовую книжку и личную карточку работника.

Нельзя вносить записи в трудовую книжку о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, специальностей, работ (п. 25 Инструкции № 30).

Образец записи в трудовой книжке при переводе работника на другую постоянную работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

С записью в трудовой книжке (вкладыше к ней) о переводе на другую постоянную работу наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке, в которой также необходимо сделать запись, соответствующую записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (п. 16 Инструкции № 30).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-oformleniya-perevoda-rabotnika_0000000

Перевод. Перемещение. Отпуска

Нужно ли заключать новый трудовой договор при переходе на другую должность?

Необходимо ли заключать новый трудовой договор (контракт) при переводе и перемещении? Сохраняется ли при этом средний заработок?

Если работник переводится к другому нанимателю, то наниматель в обязательном порядке заключает с ним трудовой договор (контракт) в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор (ч. 6 ст. 30 ТК).

В случае перевода работника, работающего по контракту, с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года (ч. 2 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями) (далее – Указ).

Следовательно, если работник, с которым был заключен трудовой договор (контракт), переводится с его письменного согласия на другую работу у того же нанимателя, то наниматель обязан заключить с ним новый трудовой договор (контракт). При этом может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и контракт (на срок не менее года).

При временном переводе в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), а также при временном переводе в случае простоя (ст. 34 ТК) никакие изменения в трудовой договор (контракт) не вносятся. Наниматель издает приказ (распоряжение) о временном переводе с указанием причин перевода, с которым знакомит работника под роспись.

Инициатива о переводе может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подал заявление о переводе его на другую работу, и если наниматель не возражает, следует заключить новый трудовой договор (контракт). Инициатором перевода может быть и наниматель, однако без письменного согласия работника перевод на другую работу не допускается.

На практике нередко термин «перезаключение контракта» употребляется при переводе работника на другую работу. К сожалению, легального определения понятия «перезаключение контракта» в нормативных правовых актах не содержится. Однако  толкование ч. 6 ст.

30 ТК, согласно которой при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК, позволяет сделать вывод, что при переводе работника на другую работу необходимо подписание нового контракта.

Поскольку новый контракт заключается на выполнение работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в прежнем контракте, то представляется, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее одного года.

После заключения нового контракта перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. О переводе работника на другую работу, за исключением временного перевода, делается запись в трудовую книжку.

В то же время при перемещении работника (поручение работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных контрактом) контракт не перезаключается.

Перемещение осуществляется нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Однако не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Запись о перемещении в трудовую книжку не вносится.

Изменение существенных условий труда работника также обосновывается производственными, организационными или экономическими причинами и может осуществляться в приказном порядке.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 2 ст. 32 ТК).

Если существенные условия труда изменяются, то наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за один месяц. Работник в течение месяца со дня предупреждения должен принять решение о согласии на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда или об отказе в продолжении работы.

Если работник выразил согласие на изменение существенных условий труда, то наниматель обязан внести соответствующие изменения (дополнения) в контракт в виде дополнительного соглашения к нему, которое подписывается нанимателем и работником, после чего издать приказ (распоряжение). При этом срок контракта остается прежним.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда контракт прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК).

указанной нормы свидетельствует о том, что если работник по своей инициативе просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу, то средний заработок не сохраняется.

Однако если работник просит перевести его на другую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (что подтверждается медицинским заключением), то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее двух недель.

Какие отпуска предоставляются за счет собственных средств нанимателя?

За счет собственных средств нанимателя предоставляются:

дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК);

дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

дополнительные поощрительные отпуска (ст. 160 ТК).

Наниматель предложил работнику перевести его с должности экономиста на должность бухгалтера. Работник не согласен. Имеет ли право наниматель уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК?

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исклю­чением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, а также временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя (ст. 33 и 34 ТК).

Предложение о переводе на другую работу может поступить как от нанимателя, так и от работника. Вместе с тем наниматель может отказать работнику в переводе на другую работу или к другому нанимателю, но и работник вправе не согласиться с предложением нанимателя о переводе на другую работу.

Из приведенного примера усматривается, что наниматель предложил работнику перевод на другую работу (бухгалтером), но работник отказался. При такой ситуации трудовые отношения с работником продолжаются, т.к. оснований для прекращения трудового договора (контракта) не имеется.

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК.)

Следовательно, наниматель не вправе уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК, если он отказался от перевода на другую работу.

Если наниматель предложил перевод на работу бухгалтером вследствие сокращения должности экономиста, то при отказе от перевода на другую работу работник может быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) с соблюдением установленных правил прекращения трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников.

Сотрудник работает с 2002 г. и ни разу не брал отпуск. Как поступить с неиспользованными отпусками при его увольнении?

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск (основной и дополнительный), выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ст. 179 ТК).

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2008/2/transferring_and_more/

Дополнительное соглашение к трудовому договору: работа над ошибками

Нужно ли заключать новый трудовой договор при переходе на другую должность?

Дополнительное соглашение к трудовому договору — это документ, который подписывают при необходимости работодатель и сотрудник. Ничто не стоит на месте, даже если дело касается работы.

Появляются и меняются обязанности, меняется график, зарплата… Все это — условия, на которых согласились сотрудничать организация и работник.

Изменяя условия, важно не забыть оформить эти изменения документально и сделать это правильно.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Какие ситуации требуют его заключения

Основные условия приема на работу — должность, размер зарплаты, даты ее выплаты, место и график работы — обязательно прописываются в тексте трудового договора. Если эти условия изменяются, работодатель и его сотрудник подписывают дополнительное соглашение.

Заключается такое доп. соглашение к трудовому договору по ряду причин, касающихся существенных, то есть основных условий трудового контракта работодателя и сотрудника:

  • перевод на другую должность;
  • другой размер заработной платы, оклада;
  • переименование должности, отдела, предприятия;
  • новый график работы;
  • продление срока контракта, если он является срочным;
  • новый адрес места работы;
  • новые обязанности, если они указаны в первоначальном варианте контракта;
  • внесение дополнительных условий в сам контракт;
  • исключение отдельных пунктов контракта.

Во всех случаях принятие новых пунктов дополнительного соглашения по закону должно происходить с согласия самого трудоустроенного гражданина на основании ст. 72 ТК РФ: Сама суть подписания «допа» состоит в обоюдном согласии сторон изменить прежние договоренности, и пример дополнительного соглашения к договору это покажет.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров и допсоглашений к ним, необходимо сделать в нем пометку о подписании нового «допа».

Вносим дополнительные условия по инициативе работодателя

Если поправки в трудовой договор вносятся по решению руководства компании и затрагивают всех сотрудников или несколько членов трудового коллектива, следует уведомить об этом всех заинтересованных лиц не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты изменений (ст. 74 ТК РФ). Уведомление происходит в письменном виде под личную подпись с вручением на руки экземпляра уведомления. В этом случае согласия каждого отдельно взятого члена коллектива не требуется.

Уведомление составляется в свободной форме, примерный текст такой:

ООО «Луч» уведомляет Петрова Ивана Степановича о предстоящих изменениях условий трудового договора с 1 февраля 2020 г.

Затем вписываются пункты документа в новой редакции, которые затем вносят в соглашение. Заканчивают уведомление фразой:

в случае несогласия сотрудника с новыми условиями, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, ему будут предложены имеющиеся вакансии с учетом состояния здоровья, а при отказе от вакансий он может быть уволен по п. 7 части 4.

Предлагать вакансии следует письменно. Другого способа изменить условия труда, не получив согласия человека, нет. Работодатель вынужден действовать по нормам законодательства, в противном случае любой гражданин вправе обратиться с жалобой в суд и выиграть его.

Но существует исключение, при котором организация переводит человека на другую работу без его согласия, — простой или ликвидация последствий катастрофы техногенного или природного характера.

Такой перевод является временным, на период до 1 месяца, и производится в приказном порядке.

Вносим поправки по взаимному согласию

При достижении взаимного согласия между сотрудником и работодателем форма дополнительного соглашения к договору произвольная: она составляется и подписывается в любой момент. Копировать образец нет необходимости. Документ составляется в двух экземплярах, по одному — для каждой из сторон. Он состоит из следующих частей:

  • название — соглашение о внесении изменений в трудовой договор;
  • преамбула, в которой указываются действующие стороны — работодатель и физическое лицо;
  • предмет — перечисление пунктов, требующих изменения. Например: «Пункт 3 трудового договора № 45 от 01.03.2018 читать в следующей редакции…», после чего прописывается новый вид пункта 3;
  • при необходимости — новые пункты, например: «дополнительно внести пункт 3.1», затем вписывается содержание нового пункта;
  • подписи и реквизиты сторон.

Обычно заключают дополнительное соглашение о продлении срока действия договора по взаимному согласию, и, по сути, оно представляет собой уточнение сроков действия трудового контракта. Документ выглядит так:

Бывают ситуации, когда кадровой службе необходимо составить приложение к дополнительному соглашению к договору, например, если для работника изменяются формы ведения документации и прилагаются новые бланки.

Отказ работника от подписания

Поскольку изменить трудовой договор без согласия второй стороны нельзя, следует прийти к обоюдному согласию. Но нередки случаи отказа сотрудника подписать доп. соглашение — документ, улучшающий его условия труда.

Что делать в этом случае? Вариантов тут всего два: либо пытаться договориться с работником, либо издавать приказ о предстоящих новшествах и проводить их через два месяца, письменно уведомив работника об этом.

Если и по истечении срока он так и не согласится с новыми условиями, работодатель вправе сделать следующее:

  • письменно предложить работнику другие вакансии в организации;
  • в случае несогласия перевода на предложенные должности уволить работника по п. 7 части 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Такую процедуру применяют при любом изменении трудового договора — системы оплаты труда, графика работы, новой должности и тому подобное.

В каких случаях заключение не требуется

Существуют новые пункты трудового договора, которые не требуют подписания специального соглашения. В статье 57 ТК РФ перечислен исчерпывающий перечень существенных условий, при согласовании которых требуется составление. Но иногда изменяются и другие параметры, которые не требуют отдельного заключения соглашения, а именно:

  • юридический адрес работодателя;
  • реквизиты работодателя;
  • адрес работника;
  • смена генерального директора.

Новая фамилия или имя гражданина — не повод заключать с ним соглашение, так как в этом случае в организации издается специальный приказ. Важно, что на момент заключения первоначальной версии трудового контракта его данные актуальны.

Следует помнить, что трудовые отношения заключаются между организацией и физическим лицом.

Изменение таких данных организации, как адрес, расчетный счет, фамилия генерального директора, не влияют на его предмет, а значит, и не требуют подписания новых соглашений.

Отдельный случай — оформление трудового договора с доп. соглашением в момент приема на работу.

Так обычно поступают, когда к стандартному содержанию трудового договора, действующему практически для всех членов коллектива, необходимо добавить дополнительные особые условия под конкретного человека или его должность.

Например, обязательство о неразглашении служебной информации, материальную ответственность или договоренность об отдельной выплате в случае увольнения.

Скачать образец дополнительного соглашения к договору (изменение оклада)

Скачать образец доп. соглашения к договору (продление срока)

Источник: https://ppt.ru/news/134918

Судебное дело
Добавить комментарий