Отказ от трудавого отпуска

От отзыва из отпуска можно отказаться, а на новой работе можно уйти отдыхать, не отработав 6 месяцев

Отказ от трудавого отпуска

Сейчас в отпуск многие полюбили ходить независимо от сезона. Зимой кататься на лыжах, осенью-весной отдыхать у теплого моря. А в экскурсионные туры ездят круглый год. Но все равно пик отпусков приходится на лето. Потому-то теперь самое время для ликбеза на эту тему.

Минимальный отпуск – 24 календарных дня

Если с вами заключен трудовой договор (контракт), то вы имеете право на трудовой отпуск. Не имеет значения, в государственной или частной организации вы работаете или, скажем, что вы – единственный специалист, и без вас станет вся работа.

Трудовой отпуск состоит из основного и дополнительных. Продолжительность основного не может быть менее 24 календарных дней. Существует ряд категорий работников, у которых основной отпуск больше.

Например, у инвалидов, несовершеннолетних – это 30 дней, у школьных учителей – 56 дней (полный перечень дает постановление Совмина от 24.01.2008 №100).

Исключение – работники, обязанные возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (так называемые обязанные лица), занятые по судебному постановлению о трудоустройстве. Продолжительность их трудового отпуска – 7 календарных дней (ч. 8 п. 14 Декрета №18).

Дополнительные отпуска могут быть за ненормированный рабочий день, за стаж, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, а также поощрительные. Чаще всего допотпуска суммируются с основным. Но если основной отпуск больше 24 дней, то здесь могут быть нюансы.

Если с вами заключен контракт, то вам положен дополнительный поощрительный отпуск от одного до пяти дней. Поэтому работающие по контракту не могут отдыхать меньше 25 календарных дней (24+1). А, например, у инвалида-контрактника это будет уже 31 день (30+1).

Работа на неполную ставку, в том числе по совместительству, не влияет на продолжительность отпуска. Но нюансы с дополнительными отпусками могут быть. Например, если вы работаете неполный рабочий день, то дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день у вас быть не может, а если неполную рабочую неделю – то такой отпуск уже возможен.

Когда запрещают отпуск в начале года – это незаконно

Трудовой отпуск предоставляется не за календарный год, а за рабочий, который отсчитывается с даты приема. На новой работе свой первый отпуск вы можете взять полностью, отработав полгода. Хотя раньше 6 месяцев тоже можно отдохнуть.

В этом случае продолжительность отпуска будет рассчитана пропорционально отработанному времени, но не меньше 14 дней.

Если вас приняли на работу в апреле и полный отпуск у вас 29 календарных дней, то летом, если начальник будет не против, 2 недели вы сможете отдохнуть.

Кроме того, существует ряд категорий, которым по их желанию обязаны предоставить полный отпуск, даже если они не отработали положенные полгода.

Например, работникам, которых приняли на работу в порядке перевода, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, или женщинам перед отпуском по беременности и родам и др. (статья 166 Трудового кодекса).

А за второй год работы и последующие годы в отпуск можно идти уже в любое время рабочего года. Некоторые наниматели запрещают предоставление отпуска в начале рабочего года, авансом. Но это незаконно.

Законодательству будет соответствовать даже такая ситуация. Например, вы только в июне были в отпуске. С 1 июля у вас начался новый рабочий год. И уже в июле можно опять идти в отпуск. То есть два полных отпуска подряд. Но это все должно быть запланировано в графике отпусков или согласовано с руководителем.

График отпусков обязателен для исполнения как работником, так и нанимателем. Хотя по соглашению сторон перенести отпуск на другой срок можно.

Но в ряде исключительных и заранее не предвиденных обстоятельствах наниматель имеет право отправить в отпуск не по графику и без вашего согласия.

Например, в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией или необеспеченностью сырьем и других подобных ситуациях.

Работник в некоторых случаях тоже имеет право перенести отпуск. Например, если заболеет или когда ему своевременно не перечислили отпускные.

А они должны быть перечислены как минимум за 2 дня, а если вы работаете по контракту – то за один день до начала отпуска.

Если отпуск начинается, например, в четверг, то самый последний срок перечисления денег контрактнику – это вторник, а остальным работникам – понедельник.

Делим отпуск на части

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Но при этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Ограничений, в каком порядке должны предоставляться большая и меньшая части трудового отпуска, нет.

Так как продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях, то за выходные, приходящие на отпуск, тоже выплачиваются отпускные. Не включаются в число календарных дней отпуска и не оплачиваются лишь праздники.

Законодательством о труде не предусмотрены какие-либо условия о дне начала или окончания трудового отпуска. Это может быть любой день недели: рабочий, выходной. Поэтому отпуск может начинаться в субботу, а заканчиваться в пятницу, перед выходными.

Например, вы хотите отдохнуть неделю. Можно оформить 5 дней (с понедельника по пятницу), а можно 7 дней (с понедельника по воскресенье). В первом случае у вас останется больше дней на другую часть отпуска, а во втором – вы получите больше отпускных.

Если вы не хотите брать весь отпуск, то его часть можно заменить компенсацией, но на это должно быть согласие руководителя. Но все равно вы должны отдохнуть как минимум 21 день и отработать полностью свой рабочий год. Ведь замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, не допускается.

Нельзя заменить компенсацией трудовой отпуск беременным женщинам, инвалидам, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения, а также дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года.

В исключительных случаях, когда отсутствие сотрудника может неблагоприятно отразиться на работе организации, допускается с его согласия перенос части отпуска на следующий рабочий год.

Но как минимум на 14 дней вас все равно должны отпустить. А переносимую часть отпуска по своему желанию можно присоединить к отпуску в следующем году или использовать отдельно.

Начальство может отозвать вас из трудового отпуска. Но если вы не хотите, на работу выходить вы не обязаны, ведь на отзыв должно быть получено ваше согласие. Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

А неиспользованная из-за отзыва часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем может быть предоставлена в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединена к отпуску за следующий рабочий год, а также можно заменить компенсацией в денежной форме. В этом случае все равно должно соблюдаться требование об использовании в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней (в том числе суммарно).

И еще. Даже если вы не отдыхали годами, все эти отпуска не пропадут. Правильно было бы их постепенно использовать. Но в любом случае при увольнении за все неиспользованные отпуска вы получите компенсацию.

Источник: https://www.kp.by/daily/26993.5/4054407/

От отпуска не отказаться

Отказ от трудавого отпуска

Трудовым кодексом на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам ежегодные оплачиваемые отпуска. Однако на практике встречаются случаи, когда сами работники по тем или иным причинам не желают воспользоваться своим правом на отпуск. Как поступать в этом случае работодателю?

Отпуск: право и обязанность

Статьей 115 ТК РФ всем работникам гарантирован ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого по общему правилу составляет 28 календарных дней. Для отдельных категорий работников установлен удлиненный оплачиваемый отпуск.

Кроме того, некоторым работникам (например, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем) устанавливаются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается Правительством РФ (ст. 117 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 20.11.

2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск определен продолжительностью не менее семи календарных дней. Для работников же с ненормированным рабочим днем размер дополнительного оплачиваемого отпуска установлен самим Трудовым кодексом в размере трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Статьями 114 и 117 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск «предоставляется» работникам. Опираясь на формулировки этих статей, можно предположить, что использование ежегодного оплачиваемого отпуска является правом, а не обязанностью работника.

Этот вывод подтверждается и формулировкой ст. 21 ТК РФ, перечисляющей права и обязанности работника, в которой использование отпуска среди обязанностей не фигурирует.

Однако данный вывод, на наш взгляд, является следствием поверхностного изучения трудового права и представляется не столь однозначным.

В действующей редакции ТК РФ предусмотрены лишь две альтернативы распоряжения данным правом — использование отпуска или замена его денежной компенсацией.

Отпуск может быть использован в текущем году, кроме того, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

По общему правилу согласно ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена лишь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней.

В той же статье говорится, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена также лишь часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Обратите внимание!

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.

То есть 28 календарных дней (а для специальных категорий и больше) за каждый год работник в отпуске должен пробыть обязательно.

Можно предположить, что такое правовое регулирование времени отдыха упомянутых специфических категорий работников обусловлено целевым характером их отпуска.

Дополнительный оплачиваемый отпуск для них помимо прочего служит цели восстановления здоровья, находящегося под угрозой в силу возраста, беременности или вредных условий труда.

Но такой же цели по своей сути служит и обычный 28-дневный оплачиваемый отпуск — время отдыха не является «щедростью» работодателя, позволяющего сотруднику «бездельничать», а представляет собой одну из мер по поддержанию трудоспособности работника и обеспечению высокого уровня его производительности.

В этом контексте отпуск можно рассматривать как элемент охраны труда работника, а той же ст. 21 ТК РФ на работника возложена обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Таким образом, хотя и косвенно, при совместном толковании норм трудового права можно сделать вывод, что в силу своей целевой природы оплачиваемый отпуск является обязанностью и для работника.

В статье 22 ТК РФ, содержащий перечень обязанностей работодателя, не содержится обязанности по предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако в силу того что работнику ст. 21 предоставляется такое право, можно утверждать, что данному праву работника по получению корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению отпуска.

Кроме того, рассматривая оплачиваемый отпуск как элемент охраны труда, стоит помнить о том, что нарушение охраны труда запрещено ст. 4 ТК РФ в качестве элемента принудительного труда.

Наконец, в ст. 124 ТК РФ прямо указано: «Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Таким образом, работодатель заинтересован в предоставлении работнику оплачиваемого отпуска как по соображениям обеспечения производительности труда, так и во избежание обвинений со стороны контролирующих органов в нарушении трудового права. Разберемся, каким образом работодатель может процедурно обязать работника уйти в оплачиваемый отпуск.

Отпускной порядок

Необходимо помнить о том, что очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ должна устанавливаться графиком, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

График отпусков оформляется локальным нормативным актом, причем это документ, как прямо указано в той же статье, обязателен для исполнения как работодателем, так и работником.

Статья 123 ТК РФ обязывает работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели.

Из этого можно сделать вывод о том, что регулирование очередности предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска, переносит отпуск по просьбе работника или по уважительным причинам на другой срок.

Отказ работника от использования ежегодного отпуска, если при этом соблюдены все необходимые процедуры со стороны работодателя, является нарушением графика отпусков, что можно при определенных условиях расценить как дисциплинарный проступок. При этом следует иметь в виду, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К обязанностям же работника согласно ст. 21 ТК РФ относится добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

А значит, если в трудовом договоре закреплена обязанность работника своевременно использовать ежегодный отпуск и соблюдать график отпусков, установленный в организации, а также если в правилах внутреннего трудового распорядка закреплено положение об обязательном соблюдении работниками графика отпусков и использовании предусмотренного трудовым законодательством ежегодного оплачиваемого отпуска, то отказ работника от отпуска может быть даже по формальным признакам квалифицирован как нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом работник не только имеет право, но и обязан уйти в отпуск в период, указанный в графике отпусков, если только отпуск не должен быть перенесен, например, в случае болезни работника.

Споры вокруг графика

Значительное число споров в связи с графиками обусловлено тем, что работодатель порой устанавливает очередность отпусков на основании устных пожеланий работников.

Здесь следует обратить внимание на то, что ни Трудовой кодекс, ни иные акты трудового законодательства не обязывают работодателя в письменной форме фиксировать пожелания работников и вообще протоколировать ход составления графика отпусков.

Однако если есть вероятность возникновения подобных споров, то при сборе графиков отпусков структурных подразделений или записок работников, а также при оформлении результатов опросов персонала целесообразно позаботиться о том, чтобы пожелание работника подтверждалось его подписью. Если же оно не учтено (в силу тех или иных причин), желательно получить письменное подтверждение того, что работник не возражает против предложенного ему периода отдыха.

Следует отметить, что есть категория работников, письменное подтверждение пожеланий которых необходимо кадровой службе. Речь идет о тех работниках, в отношении которых работодатель, руководствуясь ч. 3 ст. 123 Трудового кодекса РФ, обязан предоставить отпуск в удобное для них время.

Существует несколько исключений из правила о соблюдении графика.

Работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск по требованию работника независимо от графика:

— когда муж просит предоставить ему ежегодный отпуск в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);

— когда сотрудница пожелала уйти в отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);

— при уходе лица, работающего по совместительству, в ежегодный оплачиваемый отпуск по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ);

— в случае обращения работника, являющегося родителем (опекуном, попечителем) ребенка в возрасте до 18 лет, с просьбой предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения несовершеннолетнего ребенка, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности (ст. 322 ТК РФ).

Статьей 123 ТК РФ, как уже было сказано, предусмотрена обязанность работодателя извещать под роспись каждого работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала, причем Трудовым кодексом предусмотрен обязательный письменный порядок такого извещения под роспись. С целью исполнения данного требования можно возложить на кадровую службу обязанность по извещению работников о предстоящих отпусках. Хотя Трудовой кодекс не содержит требования к форме такого извещения, не будет лишним введение в организации его унифицированной формы.

Таким образом, для того чтобы документально оформить обязанность работника по использованию ежегодного оплачиваемого отпуска, представляется целесообразным:

— внести пункт об обязательном использовании отпусков в соответствии с нормами трудового законодательства в правила внутреннего трудового распорядка;

— сформулировать аналогичное положение в трудовых договорах работников;

— получить письменное подтверждение участия каждого работника в составлении графика отпусков;

— оформить график отпусков локальным актом организации, указав на его обязательность для работников и работодателя;

— письменно под роспись уведомить работника о времени начала отпуска.

Принудительный отпуск за свой счет запрещен

Рассмотрим и другую ситуацию — отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Отдельные организации принудительно отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы по причинам экономического или иного характера. Такая практика не соответствует законодательству.

Работодатель не имеет права по собственной инициативе отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы. Согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен только по инициативе работника по его письменному заявлению.

Поскольку в отсутствие содержания отпуск едва ли может служить цели восстановления трудоспособности работника, который в неоплачиваемом отпуске будет вынужден тем или иным способом прилагать усилия для изыскания средств к существованию, такой отпуск нельзя рассматривать в контексте охраны труда. А значит, обязанность работника по использованию отпуска на ситуацию принудительного неоплачиваемого отпуска не распространяется.

Другое дело, что работник может принять к сведению тяжелую экономическую ситуацию работодателя, желающего сэкономить на оплате простоя, и «пойти навстречу». Но рассмотрение этого вопроса находится за рамками данной статьи.

Действия работодателя в случае принудительной отправки в неоплачиваемый отпуск могут быть обжалованы работником в суде.

Однако если работник под давлением работодателя уже написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, то в ходе судебного рассмотрения могут возникнуть проблемы с опровержением добровольности подачи заявления: заявление работника уже само по себе будет свидетельствовать о его желании уйти в неоплачиваемый отпуск. В судебном споре по вопросам трудового права работник и работодатель рассматриваются как равные стороны процесса, а потому каждый из них должен доказывать те обстоятельства, на которые ссылается.

Кроме судебного способа разрешения трудового спора, в соответствии со ст. 353 ТК РФ работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в прокуратуру и Федеральную службу по труду и занятости. Соответствующее заявление можно подать как с помощью сайта данных учреждений, так и при личном обращении в их территориальные органы.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Должностных лиц могут обязать уплатить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридических лиц— от 30 000 до 50 000 руб.

При этом вместо уплаты штрафа в отношении юридических лиц возможно административное приостановление их деятельности на срок до 90 суток.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/118763/

Как поступить нанимателю в случае отказа работника от отпуска?

Отказ от трудавого отпуска

Случается, работник отказывается от ухода в отпуск в запланированное в графике отпусков время. Рассмотрим, что в таком случае может предпринять наниматель.

Каковы законные основания отказа от отпуска

По общему правилу, если трудовой отпуск предоставлен работнику с соблюдением установленного порядка, но он отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск .

Таким образом, работник вправе отказаться от использования отпуска без последствий только в случае, если у него есть законные основания для этого .

Перечень таких оснований законодательство не содержит. Исходя из анализа норм законодательства, к ним можно отнести:

— нарушения нанимателем установленного порядка предоставления отпуска;

— наличие у работника права на перенос отпуска.

Каков порядок предоставления отпуска

Трудовой отпуск считается предоставленным с соблюдением установленного законодательством порядка, если наниматель:

1) предоставил трудовой отпуск в срок, установленный графиком отпусков либо соглашением сторон.

Отметим, что в графике отпусков могут указываться:

— конкретная дата начала отпуска;

— только месяц, в котором работнику предоставляется отпуск.

Если трудовой отпуск делится на части, в графике отпусков также могут содержаться:

— сведения о количество дней отпуска, приходящихся на каждую часть отпуска;

— даты начала и окончания каждой части отпуска.

Обратите внимание!
При составлении графика отпусков наниматель :
— учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников;
— планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с нормами законодательства. Ведь некоторые категории работников имеют право на предоставление им отпуска в летнее либо другое удобное для них время или определенный период.

Также трудовой отпуск может предоставляться в срок, согласованный между нанимателем и работником. В этом случае дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между ними . Обычно это происходит, если работник был принят на работу после составления графика отпусков или, например, имел место отзыв из отпуска либо его перенос .

Обратите внимание!
Наниматель имеет право :
— предоставить отпуск досрочно, т.е.

до времени, определенного графиком отпусков или соглашением сторон, всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам;
— изменить время предоставления трудового отпуска работнику, совершившему дисциплинарный проступок;

2) уведомил работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней . Способ уведомления законодательством не закреплен. Вместе с тем желательно, чтобы уведомление было письменным.

Наниматель может, к примеру, оформить отдельный документ (уведомление, предупреждение) или ознакомить работника с приказом (распоряжением, решением) (далее — приказ) либо запиской об отпуске.

Уведомить работника наниматель должен независимо от того, указана в графике отпусков конкретная дата начала отпуска или нет.

На заметку
Если трудовой отпуск предоставляется работнику в индивидуальном порядке, то уведомить его наниматель должен в тот же срок в письменной форме ;

3) оформил приказ о предоставлении отпуска (записку об отпуске). Указанный документ от имени нанимателя подписывает уполномоченное должностное лицо . С приказом (запиской об отпуске) работника необходимо ознакомить под подпись;

4) выплатил средний заработок за время трудового отпуска. Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска . Если с работником заключен контрактне позднее чем за один день ;

5) выполнил требования законодательства о предоставлении трудового отпуска .

Наниматель, совершив указанные действия, исполнит свою обязанность по предоставлению работнику трудового отпуска. Если он нарушит какое-либо из условий, то это, на наш взгляд, может служить поводом, позволяющим работнику требовать предоставления отпуска в другое время рабочего года.

Когда работник имеет право на перенос отпуска

Законодательством предусмотрен ряд обстоятельств, возникновение которых до начала трудового отпуска препятствует его использованию в срок. При их наступлении работник вправе перенести свой трудовой отпуск. Так, предоставленный трудовой отпуск переносится на другое время в пределах текущего рабочего года по желанию работника :

— при временной нетрудоспособности;

— при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

— в случае привлечения работника к исполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

— при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования, если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском;

— в случае невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска.

На заметку
Трудовой отпуск может быть перенесен с согласия сторон и в иных случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором .

О причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированное время, работник обязан уведомить нанимателя .

Обратите внимание!
В случае переноса отпуска иное время его использования в пределах текущего рабочего года определяется по договоренности сторон .

Что может сделать наниматель при отказе работника от отпуска без законных оснований

Если работник отказывается уходить в отпуск в определенный для него срок и при этом законные основания для отказа от использования отпуска у него отсутствуют, наниматель имеет право :

1) отказать работнику в переносе отпуска, т.е. не переносить его на другое время текущего года либо на следующий рабочий год;

2) не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако при увольнении работника нанимателю придется выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (его часть) .

На заметку
Наниматель в каждом конкретном случае самостоятельно принимает решение о применении к работнику перечисленных мер, поскольку это является его правом, а не обязанностью.

Таким образом, если наниматель воспользуется предоставленным ему правом, работник лишится отпуска либо его части в текущем рабочем году.

Кроме того, за отказ от использования отпуска без законных оснований наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Это связано с тем, что работник обязан :

подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, в том числе и графику отпусков;

выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Отказ от использования отпуска в определенный срок можно расценивать как неисполнение трудовых обязанностей, т.к. в данном случае работник нарушает график отпусков и приказ о предоставлении отпуска. А это, в свою очередь, позволяет привлечь его к дисциплинарной ответственности .

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Источник: https://ilex.by/kak-postupit-nanimatelyu-v-sluchae-otkaza-rabotnika-ot-otpuska/

Топ-5 ошибок работодателя при оформлении отпусков

Отказ от трудавого отпуска

В преддверии отпускного сезона мы собрали наиболее типичные нарушения, которые из раза в раз делают работодатели, отправляя работников в отпуск, а также разъяснили некоторые актуальные вопросы: можно ли обойтись без графика отпусков, как оформить отзыв из отпуска, какие работники могут выйти в отпуск в удобное для них время и др.  

От редакции: больше об этом и другую полезную информацию в сфере кадрового делопроизводства можно найти в ЭСС «Кадровый консультант». Скачайте демонстрационную версию здесь (21,0 МБ).

1. Не правильно оформляется либо вообще отсутствует график отпусков.  


График отпусков – это локальный нормативный акт, который определяет очередность предоставления ежегодных отпусков. Его наличие обязательно для всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности. А за отсутствие этого документа правовая инспекция труда вполне может привлечь работодателя к ответственности.

С унифицированной формой графика отпусков можно ознакомиться здесь.

График должен быть утвержден до начала календарного года, а не после, как это зачастую происходит на практике.

В процедуре оформления этого документа также есть важный нюанс–обязательность согласования его с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. Это предусмотрено статьей 144 Трудового кодекса (далее – ТК). Без соответствующего решения представительного органа график не имеет юридической силы, что приравнивается к его отсутствию.

Согласование графика предусматривает получение согласия представительного органа на его утверждение. На практике иногда ошибочно полагают, что для этого достаточно подписать его у руководителя представительного органа (председателя профкома). Это неверно, так как представительный орган – коллегиальный, и соответственно, требуется согласие его большинства.

Решение представительного органа оформляется, как правило, в виде протокола. Его номер и дата проставляются в верхнем левом углу титульного листа графика, что подтверждает его согласование.  

2. Непредоставление отпуска работнику до окончания его рабочего года.

К сожалению, такая тенденция прочно закрепилась среди наших работодателей. Зачастую работники годами не получают положенный им отпуск.

Оправдания и аргументы данному нарушению разнообразные – от интенсивности производственного процесса до личного нежелания работника выходить в отпуск.

Но несмотря ни на какие факторы, работодатель должен предоставлять работнику отпуск ежегодно до окончания того рабочего года, за который он дается. Такая обязанность установлена частью 5 статьи 143 ТК.

Несвоевременное предоставление ежегодных отпусков может породить в будущем, как для работников, так и работодателей массу проблем и сложностей. К тому же, если работник не «отгулял» положенные ему отпуска, закон дает ему право получить за них денежную компенсацию при прекращении трудового договора (ст.151 ТК).

Пример. Работница дошкольного образовательного учреждения, работавшая там около 10 лет, на протяжении всего периода работы ни разу не получала ежегодный трудовой отпуск. При увольнении по собственному желанию, она потребовала денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Заведующая детским садом отказала работнице, мотивируя тем, что все ее отпуска «сгорели» из-за несвоевременного их использования по вине работницы, так как она сама не желала выходить в отпуск. Работница обратилась в органы по труду, после чего работодателя обязали выплатить положенную ей компенсацию.

Однако здесь возникли сложности с районным финансовым  отделом. Ответственный сотрудник райФО отказывался перечислять сумму выплат, оправдывая тем, что сумма значительная, и к тому же не заложена в смету расходов. В конечном итоге, по истечении довольно длительного времени денежная компенсация все же была выплачена.

Но работник при этом понес моральный вред, а заведующая привлечена к административной ответственности – оштрафована.  

Другой вопрос, волнующий многих кадровиков – что делать с так называемыми «накопившимися» отпусками: можно ли их выдать разом в один год, или они «сгорают»?

Среди ученых и практиков в сфере трудового законодательства нет однозначного мнения по поводу возможности предоставления в натуральном виде таких «накопившихся» отпусков.

Кто-то считает это правомерным, так как работник заработал эти отпуска и может с полным правом ими воспользоваться.

Остальные считают это неправильным, так как закон прямо запрещает переносить на следующий рабочий год полностью весь трудовой отпуск.  

Поэтому мы все же советуем работодателям в этом вопросе придерживаться буквы закона и отправлять работников в трудовые отпуска в пределах установленных для этого сроков, то есть до окончания текущего рабочего года.

3. Предоставление работникам, не проработавшим полностью первый  рабочий год, отпуска меньшей продолжительности, установленной на предприятии.

Среди кадровиков бытует ошибочное мнение, что, если работник не проработал полный рабочий год, отгулять свой отпуск полностью ему не положено. Это не так.

Как известно, работник может получить свой первый ежегодный основной отпуск за первый рабочий год уже через 6 месяцев работы (ч.1 ст.143 ТК).

Отпуск в этом случае (или как называют его многие кадровики – отпуск «авансом») все равно предоставляется работнику полной продолжительности, с оплатой в размере не ниже среднего заработка (ст.148 ТК).

Пример. Работник принят на работу в октябре 2017 года в организацию, где продолжительность отпуска установлена в 24 рабочих дня. Согласно графику отпусков очередность получения им трудового отпуска наступила в июне 2018 г.

Сотрудник отдела кадров в оформляемом приказе указал о предоставлении работнику отпуска в 16 рабочих дней, т.е. пропорционально 8-ми отработанным месяцам.

Юрисконсульт организации не завизировал приказ, найдя его незаконным, и объяснил, что трудовой отпуск за первый рабочий год может предоставляться уже через 6 месяцев работы с той продолжительностью, которая установлена для данной категории работников.

Исключение из правила составляют отпуска, предоставляемые педагогическим работникам образовательных учреждений и работающим по совместительству, оплата дней отпуска которых производится пропорционально отработанному времени на день использования трудового отпуска.

   
Вводящая в заблуждение многих кадровиков статья 141 ТК о порядке исчисления продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени, применяется при других различных обстоятельствах, чаще всего при прекращении трудового договора с работником для расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск.

Кроме того, в случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил свой отпуск, статья 164 ТК обязывает работодателя произвести удержание из его заработной платы за неотработанные дни отпуска. Исключение составляют некоторые основания прекращения трудового договора, при которых такое удержание не производится (ч.4 ст.89, п.п.1, 2 ч.2 ст.100, п.п. 1, 2 ст.106 ТК).  

4. Отзыв из отпуска без согласия работника.

Тоже одно из наиболее частых нарушений работодателя. Не успел работник выйти в долгожданный отпуск – как вдруг звонок от работодателя, надо срочно выйти на работу.  

Так вот, какая бы ни была производственная необходимость, работник не обязан прерывать свой законный отпуск. Абсолютно любой отзыв допускается только с согласия самого сотрудника. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

Кроме того, даже с согласия работника отзыв допускается, только если есть возможность выполнить установленные при этом требования законодательства.

О чем речь? Дело в том, что отзыв производится с соблюдением требований норм о разделении отпуска на части и переноса его на другой срок.

В этом случае одна из частей отпуска должна быть не менее 12 рабочих дней и использована в течение текущего рабочего года. А другую часть, превышающую эти 12 дней, можно перенести на следующий рабочий год. 

 
Пример. Работник вышел в отпуск установленной ему продолжительностью 18 рабочих дней с 26 июня 2018 года.

Через 3 дня отпуска, 29 июня, по производственным причинам,  работник, с его согласия  был отозван из отпуска.

Получается, до конца текущего рабочего года ему должны предоставить в общей сложности еще 9 дней отпуска (3 + 9 = 12), а 6 рабочих дней могут быть перенесены на следующий рабочий год.  

Важно! Если в связи с отзывом предоставить обязательную часть в 12 рабочих дней в текущем году не представляется возможным, отзыв из отпуска не допускается.

Пример. Работнику оформлен положенный ему трудовой отпуск продолжительностью 15 рабочих дней с 25 июня по 11 июля. Но уже 2 июля заканчивается его рабочий год, за который этот отпуск предоставлен. В данном случае отзыв будет считаться неправомерным, так как до конца рабочего года работник не успеет использовать обязательную часть отпуска в 12 рабочих дней.

Не следует забывать и о дополнительных отпусках за работу в неблагоприятных условиях труда, которые обязательно должны быть использованы в текущем году и не подлежат переносу на следующий рабочий год. То есть, если до конца рабочего года работнику невозможно предоставить такую часть отпуска, отзыв вообще недопустим.  

Многие сотрудники кадровых служб затрудняются с порядком оформления отзыва из отпуска.

Поясняем. Для отзыва работника из отпуска работодатель издает приказ. А основанием для приказа соответственно является согласие работника.

Такое согласие обычно оформляется заявлением работника, содержание которого зависит от того, по чьей инициативе производится отзыв. Если досрочно выйти из отпуска желает сам работник – он пишет заявление с просьбой об отзыве.

Если же инициатива исходит от работодателя –  заявление работника может быть  следующего содержания: «не возражаю в отзыве из отпуска».  

5. Не учитываются категории работников, которым отпуск должен предоставляться в летнее или другое удобное для них время.

Как бы ни старались многие работодатели составить график отпусков в соответствии с пожеланиями всех работников – не всегда это получается в силу различных причин. Отпуска не должны нарушать производственный процесс и нормальный ход работы предприятия. Поэтому предусмотреть интересы некоторых работников не всегда бывает возможным.

Однако никакие обстоятельства не могут стать основанием для отказа в предоставлении отпуска в удобное для них время следующим категориям работникам:

  • одиноким родителям (вдовам, вдовцам, разведенным, одиноким матерям) и женам военнослужащих срочной военной службы, воспитывающим одного или более детей в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида – до 16 лет);
  • инвалидам I и II групп;
  • лицам моложе 18 лет;
  • обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях;
  • участникам войны 1941-1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам;
  • в других случаях, предусмотренных коллективным договором предприятия или коллективным  соглашением.

Основанием для предоставления указанным категориям работников этой гарантии являются документы, содержащие соответствующие сведения, например: справка с места учебы, свидетельство о смерти супруга(и), заключение ВТЭК и т.д.

Обратите внимание! Работающим мужчинам, по их желанию, работодатель обязан предоставить трудовой отпуск в период отпуска жены по беременности и родам.

Основанием для этого станет листок временной нетрудоспособности, выданный на этот период супруге работника в соответствующем лечебном учреждении.

При этом уточним, что отпуск работнику предоставляется не на весь указанный в «больничном» период (так как он составляет более 4 месяцев), а на срок продолжительности полагающегося ему отпуска (или части его).  

Итак, подведем итоги:

1) До начала календарного года необходимо утвердить и согласовать с представительным органом работников график отпусков.

2) Ежегодные трудовые отпуска необходимо предоставлять до окончания соответствующего рабочего года работника.

3) Отпуск «авансом», в счет не отработанного рабочего года, тоже предоставляется полной продолжительностью с оплатой в размере не ниже среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора до окончания такого рабочего года, из заработной платы работника  производится удержание за неотработанные дни отпуска.  

4) Отзыв работника из отпуска допускается только с согласия работника, и только с условием обязательного использования до конца рабочего года, в счет которого дается отпуск, его части в 12 рабочих дней. Оформляется приказом и заявлением работника.

5) Отдельные категории работников могут требовать предоставления им ежегодных отпусков в любое удобное для них время, а работодатель не вправе отказать им в этом ни при каких обстоятельствах.

Ленара Хикматова.

Источник: https://www.norma.uz/nashi_obzori/top-5_oshibok_rabotodatelya_pri_oformlenii_otpuskov

Судебное дело
Добавить комментарий