Положен ли отпуск по договору оказания услуг?

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Положен ли отпуск по договору оказания услуг?

У работодателей часто возникает вопрос: каким образом можно отрегулировать трудовые отношения путем заключения договора гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.п.). Зачастую многие из них не видят разницы между трудовым договором и гражданско-правовым договором. Однако, если хорошо разобраться, то выходит, что разница между ними довольно большая.

Работодатель (организация) может оформить свои отношения с работником, например, договором возмездного оказания услуг. По такому договору у первого гораздо больше прав и меньше обязанностей.

Однако, если договор, названный договором возмездного оказания услуг, будет содержать все существенные условия трудового договора (к примеру, режим рабочего времени и времени отдыха и т.п.

), то у работника, при случае, будет возможность доказать в суде, что данный гражданско-правовой договор в действительности является индивидуальным трудовым договором.

А это в свою очередь абсолютно другой объем и характер прав и обязанностей для обеих сторон.

При заключении договора на предоставление услуг, между сторонами возникнут гражданско-правовые отношения. Следовательно, лицо, оказывающее услуги по данному договору, не имеет прав и гарантий в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан.

Минусом для потенциальных работников является то обстоятельство, что такая работа не будет засчитываться в трудовой стаж, такой работник, а точнее Исполнитель, не будет иметь права на оплачиваемый трудовой отпуск, на больничный, на компенсацию и т.д.

Рассмотрим на примере договора гражданско-правового характера заключенного в виде договора возмездного оказания услуг.

УсловияТрудовой договорГражданско-правовой договор
Основание для возникновенияЯвляется основанием для возникновения трудовых отношений, которые регулируются трудовым законодательством, в основном Трудовым Кодексом РК.Является основанием для возникновения гражданско-правовых отношений, которые регулируются гражданско-правовым законодательством, в основном  Гражданским кодексом РК (в частности главой 33 особенной части ГК РК).
Суть отношенийРаботник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка. Преимущества в том, что ТК РК устанавливает продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также отпуск.Исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (в данном случае оказать конкретную услугу) на свой страх и риск. Преимущество  в том, что исполнитель сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору.
Обеспечение выполняемой работыТрудовым законодательством предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить работнику необходимые условия труда, место работы, рабочие инструменты, материалы и т.п. Работодатель также обязан обеспечить надлежащую охрану труда.Исполнитель, изначально, всем необходимым обеспечивает себя сам. Включение условия в гражданско-правовой договор об обязанности заказчика обеспечить исполнителя рабочим местом, материалами и т.д. может быть только по согласию сторон.
Оплата работыРаботник получает заработную плату, которая не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы и должна выплачиваться регулярно не реже 1 раза в месяц и не позднее 10 числа каждого месяца следующего за отчетным.Оплата по гражданско-правовому договору может быть любого размера (в зависимости от договоренности сторон) и выплачивается, как правило, по факту оказания услуг.
Трудовая дисциплинаРаботник обязан соблюдать правила трудового распорядка (дисциплину труда). Данное положение закреплено в статье 69 ТК РК.Исполнитель трудовую дисциплину соблюдать не обязан.
Гарантии и компенсацииРаботник имеет право рассчитывать на установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации в соответствующих случаях (например сокращение штата, неиспользованный трудовой отпуск и т.п.).Исполнитель на такие гарантии и компенсации рассчитывать не может. Кроме случаев, когда условие о компенсации или гарантии включено в договор по согласию сторон.
Ответственность за нарушение условий договораЗа нарушение условий трудового договора работник несет дисциплинарную и (или) материальную ответственность. Работодатель в свою очередь материальную, административную и иную ответственность.За нарушение условий гражданско-правового договора стороны несут гражданско-правовую ответственность, предусмотренную в частности гражданским законодательством.
Защита нарушенных правЗа восстановлением своих нарушенных прав работник может обращаться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд.У работников также есть право на объединение для защиты своих прав в профессиональные союзы, инициировать процедуру коллективного трудового спора и объявить своему работодателю забастовку (статьи 12, 22, 298 ТК РК).За восстановлением своих прав исполнитель может обращаться только в суд.
НалогообложениеЗа работника, работающего по трудовому договору, работодатель обязан уплачивать индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы, а также страховать свою гражданско-правовую ответственность в случае причинения вреда жизни или здоровью работника.Заказчик работ или услуг по гражданско-правовому договору, если он является физическим лицом,  уплачивает налог по ст.168 Налогового Кодекса РК (подлежит налогооблажению доход физического лица по заключенным с налоговым агентом в соответствии с законодательством Республики Казахстан договорам гражданско-правового характера). В случае, если работодатель юридическое лицо, то уплачивается корпоративный подоходный налог (ст.81 и 82 НК РК).
Порядок расторжения договораТрудовой договор расторгается в предусмотренных трудовым законодательством случаях – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон и т.д.Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после:
  • Выполнения исполнителем предусмотренных договором оказания услуг и оплаты выполненных услуг заказчиком;
  • По соглашению сторон;
  • По решению суда;
  • Вследствие действия непреодолимой силы.
Штатное расписаниеДолжности работников, принятых по трудовому договору, отражаются в штатном расписании. Работодатель должен принимать таких работников в штат, а не заключать с ними гражданско-правовые договоры.Заключение гражданско-правового договора с исполнителем не требует внесения изменений в штатное расписание.
СовместительствоЗаконом предусмотрены ограничения на суммарную продолжительность рабочего времени и на совместительство по отдельным видам работ.Исполнитель по гражданско-правовому договору может оказывать услуги неограниченному числу заказчиков. Работа в другой организации не допускается, если совместительство прямо запрещено законом.
ЛицензированиеНаличие лицензии обычно обязательно для работодателя, а не для самих работников, которые в установленных случаях должны обладать определенной квалификацией.В установленных законом случаях для лицензируемых видов деятельности исполнитель должен обладать лицензией.

Таким образом, можно прийти к выводу, что для каждого вида договора есть свои плюсы и минусы. Выбирать каким из них узаконить свои отношения могут только его стороны.

Источник: http://www.defacto.kz/content/otlichiya-trudovogo-dogovora-ot-grazhdansko-pravovogo-dogovora

Договор подряда и особенности его применения

Положен ли отпуск по договору оказания услуг?

Какой бы договор мы не рассматривали, это всегда соглашение сторон, направленное на уста­новление, изменение или прекращение опреде­ленных прав и обязанностей.

Трудовой договор – это установление прав и обязанностей в сфере труда.

Очень важно уметь отличать гражданско­правовые договоры от других видов смежных до­говоров, и особенно от трудовых договоров. Оба эти вида договора выполняются гражданином за определенное вознаграждение.

Но трудовые и гражданско-правовые договоры совершенно по-разному заключаются, изменяются и прекра­щаются.

При выполнении работ по гражданским договорам не действуют гарантии, установленные законодательством о труде, и др.

Вопросы, постоянно возникающие при приме­нении нанимателями договоров подряда в право­отношениях с гражданами, не теряют своей акту­альности.

Часто бывает так, что наниматели, заключая договоры подряда с лицами, выполняющими в организации определенную работу, «подменяют» договором подряда непосредственно трудовой до­говор. К чему это приводит и почему нельзя так делать, давайте разбираться вместе.

Что такое договор подряда?

Договор подряда является видом возмездного гражданско-правового договора. По договору под­ряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определен­ную работу и сдать ее результат заказчику в уста­новленный срок, а заказчик обязуется принять ре­зультат работы и оплатить ее (уплатить цену работы) (ст. 656 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).

Гражданско-правовые договоры не носят для­щегося характера в отличие от трудовых право­отношений, т.е. выполнение работ по гражданско­правовому договору осуществляется разово, тогда как трудовая функция или порученная работа по трудовому договору носит постоянный характер.

Отличие договора подряда от других сходных договоров

Договор подряда, несмотря на кажущуюся простоту формулировки, весьма сложен в при­менении, и его следует отличать от сходных с ним договоров.

Рассмотрим основные сходные договоры и важные отличия договора подряда. Итак, договор подряда имеет сходные черты, но отличается:

от договора купли-продажи (гл. 30 ГК), кото­рый направлен только на передачу вещи в соб­ственность другому лицу, тогда как подрядом охва­тывается и выполнение работы по изготовлению такой вещи;

договора поставки (§ 3 гл.

30 ГК), при кото­ром покупателю передаются обычно вещи, опре­деляемые родовыми признаками, для использова­ния их в предпринимательской деятельности или в иных целях, не связанных с личным, семейным, домашним и иным подобным использованием. По договору подряда потребности заказчика удовлетворяются обычно посредством индиви­дуально-определенной вещи, которая может ис­пользоваться не только в предпринимательской деятельности;

договора контрактации (§ 5 гл. 30 ГК). При контрактации производитель сельскохозяйствен­ной продукции обязан передать контрактанту произведенную им продукцию, но отношения по производству такой продукции находятся за пре­делами данного договора;

договора на выполнение научно-исследова­тельских, опытно-конструкторских и технологи­ческих работ (гл. 38 ГК).

В отличие от договора подряда в предмет договора на выполнение НИОКР не входит передача результата работы заказ­чику, но исполнитель гарантирует такую передачу, если результат будет достигнут. В данном случае работа выполняется за риск заказчика.

Такие осо­бенности объясняются характером выполняемой работы, предполагающим только вероятное полу­чение обусловленного результата.

Подряд имеет общие черты и с договором воз­мездного оказания услуг (гл. 39 ГК), так как можно сказать, что выполненная работа – это услуга, а оказание услуг – это работа. Но результат работы имеет материальную форму и свойство к передаче другому лицу, т.е он неотделим как от подрядчика, так и от заказчика.

Результат же оказания услуги неосязаем и неотделим от заказчика. Такой резуль­тат находится за пределами обязательства по возмездному оказанию услуг, поскольку оно прекра­щается исполнением в момент их оказания.

По­требности заказчика при подряде удовлетворяются после передачи ему результата работы, а заказчик услуг получает удовлетворение уже в процессе их оказания.

Однако наиболее близок к договору подряда трудовой договор, по которому работник за воз­награждение выполняет работу для нанимателя. Появление новых видов трудовых соглашений, на­пример с работниками-надомниками, домашни­ми работниками, еще больше сближает их с под­рядом.

Следует особо отметить, что само по себе «на­именование» того или иного договора не имеет значения для определения сути заключенного до­говора.

На практике и договоры подряда, и тру­довые договоры, и некоторые иные гражданско­правовые договоры облекаются порой в форму, например, «трудового соглашения».

Разграниче­ние различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изу­чения их подлинного содержания.

Трудовой договор и договор подряда: определяем принципиальные отличия

Трудовой договор – это соглашение между ра­ботником и нанимателем (нанимателями), в соот­ветствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штат­ному расписанию и соблюдать внутренний тру­довой распорядок, а наниматель обязуется пре­доставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ло­кальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику за­работную плату.

Это правовое понятие наиболее близкого к договору подряда трудового договора дано законодателем в ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Исходя из сравнительного анализа вышеука­занных правовых определений гражданско-пра­вового договора подряда и трудового договора мы с вами сделаем вывод об основных отличиях этих юридических понятий, выделим их основ­ные признаки и поймем, каким образом пра­вильно их применять, закрепляя те или иные правоотношения при выполнении гражданами определенных работ для предприятий, учрежде­ний, организаций.

Итак, признак 1.

Предметом трудового догово­ра является постоянное или в течение определен­ного срока выполнение работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальнос­тям или должностям соответствующей квалифика­ции согласно штатному расписанию, а договора подряда – выполнение в установленный срок ра­боты, направленной на достижение конкретного овеществленного результата и передача его заказ­чику.

Это и является первым главным признаком трудового договора, свидетельствующим о вклю­чении (хотя бы и кратковременном) работника, с которым заключен трудовой договор, в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организа­ции.

Признак 2. Работник, выполняющий опреде­ленную работу по трудовому договору, обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок нани­мателя, который в свою очередь обеспечивает ра­ботнику условия труда, предусмотренные законо­дательством, локальными нормативными актами и соглашением сторон.

Внутренний трудовой распорядок представ­ляет собой систему правил поведения работни­ков, т.е. определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции.

Он является со­ставной частью организации труда предприятия (организации), в нем содержатся основные обя­занности нанимателя и работника. Внутренний трудовой распорядок на предприятии закрепляет­ся в правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются ведущей формой регулирования и укрепления трудовой и производительной дис­циплины.

Подрядчик самостоятельно организует свою работу, условия ее выполнения, обеспе­чивает ее безопасность, а также, если иное не предусмотрено законодательством или соглаше­нием сторон, выполняет работу за собственный риск.

Риск подрядчика – это вероятные негатив­ные имущественные последствия для него при случайной гибели или случайном повреждении результата выполненной работы до ее приемки заказчиком, которые заключаются в отсутствии встречного предоставления за фактически вы­полненную работу.

Признак 3. Хотя в ТК прямо об этом не ска­зано, но исходя из общепризнанных положений теории трудового права работа по трудовому до­говору изначально индивидуализирована, может выполняться только личным трудом работника. Передоверить ее (на весь срок договора или даже на относительно короткий период) другому физическому лицу нельзя.

Последнее (например, если сторож попросил подежурить вместо себя родственника) может быть расценено как нару­шение трудовой дисциплины со всеми вытекаю­щими отрицательными последствиями.

В то же время структура договорных связей при подряде может быть усложнена участием в исполнении нескольких лиц. По общему правилу (ст.

660 ГК) подрядчик вправе привлечь к исполнению сво­их обязательств других лиц (субподрядчиков), заключив с ними от своего имени соответству­ющие договоры.

В этом случае подрядчик высту­пает в роли генерального подрядчика.

Вместе с тем из акта законодательства или договора под­ряда может вытекать обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично.

Если в нарушение этой обязанности под­рядчик привлечет субподрядчика, он будет нести перед заказчиком ответственность за убытки, причиненные участием такого субподрядчика в исполнении договора.

Признак 4. В отличие от трудового договора, в котором условие об оплате труда является су­щественным при его заключении, цена работы (ст. 663 ГК) не является существенным условием подрядного договора, так как при отсутствии в договоре указаний на цену или способы ее оп­ределения применяются правила п. 3 ст. 394 ГК.

Этот пункт предусматривает оплату работы исхо­дя из обычно применяемых за аналогичные ра­боты цен с учетом необходимых расходов, поне­сенных сторонами (хотя следует оговориться, что для отдельных видов договора подряда цена рабо­ты – существенное условие, как, например, цена в договоре строительного подряда должна быть обусловлена сметой). Иными словами, работни­ку гарантирована заработная плата за его труд, а подрядчик рискует не получить вознаграждение за работу, если не сдаст обусловленный ее ре­зультат заказчику.

При этом оплата труда работника произво­дится регулярно в дни, определенные в коллектив­ном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц, на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), опре­деляемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Оплата работы, выполненной по договору под­ряда, по общему правилу производится заказчиком после окончания работы и сдачи ее результатов при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно.

Признак 5. Условия о сроке трудового дого­вора, хоть и перечислены в ст. 19 ТК в качестве обязательных условий трудового договора, по сво­ей сути, касаются не всех видов трудовых догово­ров и не любых работников, и без них трудовой договор вполне может действовать на условиях неопределенного срока.

Что же касается договора подряда, то условие о сроке выполнения работы (ст. 662 ГК) является существенным, поскольку для заказчика важен не только результат работы, но и срок ее выполнения. При несоблюдении данного условия договор подряда может быть признан не­заключенным.

Давайте рассмотрим это на примере ситуа­ции.

Ситуация 1

В заявлении в суд истец (заказчик) просил ис­требовать от ответчика (подрядчика) изготовлен­ную продукцию по договору подряда и взыскать за несвоевременную передачу изготовленной продукции пеню за каждый день просрочки ис­полнения обязательства за определенный период.

Рассмотрев материалы дела, суд установил следующее.

Договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой форме достигнуто согла­шение по всем существенным условиям договора (ст. 402 ГК).

Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законодательстве как существенные для договоров данного вида, а также все те условия, относитель­но которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

По договору подряда одна сторона (подряд­чик) обязуется выполнить по заданию другой сто­роны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказ­чик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы), и в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выпол­нения работы (ст. 656 и 662 ГК).

Следовательно, условие договора подряда о выполнении работы в установленный срок как условие о предмете договора является существен­ным условием договора подряда.

Оценив условия договора, суд пришел к выво­ду о том, что сроки выполнения работ в рассмат­риваемом договоре сторонами не определены, по­этому договор подряда является незаключенным.

Таким образом, у ответчика не возникло обя­занности по передаче продукции. В удовлетворе­нии требований истца по истребованию готовой продукции и взыскании пени за несвоевременную передачу изготовленной продукции суд отказал.

Признак 6.

При выполнении работы на осно­ве гражданско-правового договора в отличие от трудового договора не предоставляются отпуска, не применяются гарантии (средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осу­ществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений) и ком­пенсации (денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей, пре­дусмотренные в трудовых правоотношениях).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/dogovor-podryada-i-osobennosti-ego-prime_0000000

Есть ли гарантии для беременных сотрудниц, работающих по договору гражданско правового характера?

Положен ли отпуск по договору оказания услуг?

Ирина Чучкина, юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», региональный информационный центр сети КонсультантПлюс

Зачастую работодатели упрощают себе ответственность не только перед работником, но и перед трудовой инспекцией и органами судебной власти путем заключения срочных трудовых договоров либо так называемых договоров гражданско-правового характера (гражданско-правовых договоров).

Со срочным трудовым договором более менее все прозрачно. Такой договор заключается на определенный срок на время нахождения постоянного работника либо в декретном отпуске, либо в отпуске по уходу за ребенком, либо по другим основаниям.

Следует учитывать, что срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Другими словами, срочный трудовой договор должен иметь основания для его заключения.

Для работодателя запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (статья 58 Трудового кодекса РФ).

Теперь разберемся, почему все-таки работодатель зачастую прибегает к заключению гражданско-правового договора.

Отношения между работником и работодателем, возникшие на основании заключения трудового договора, регулируются Трудовым кодексом РФ, а отношения, возникшие путем заключения обычного договора на оказание услуг (гражданско-правового характера), регулируются Гражданским кодексом РФ. Поэтому никаких трудовых отношений у работодателя не возникает, и работодатель имеет полное право расторгнуть договор гражданско-правового характера в любой момент либо по получению от работника конченого результата работы.

Рассмотрим пример, когда работница устроилась на работу по договору гражданско-правового характера, заключенному на три месяца.

Работница собирала материал для организации и делала рекламу для продвижения продукции на интернет-сайте.

Когда подошел к концу срок договора, работница заявила о том, что она беременна и не может быть уволена, поскольку состоит в трудовых отношениях с работодателем.

Ее вывод в данном случаенеправомерен. Никаких трудовых отношений не возникло изначально, поэтому у работодателя нет никаких оснований предоставлять такому работнику гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, выплаты, отпуск и тому подобное.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения между работником и работодателем именно трудового договора (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Однако статьей 11 Трудового кодекса РФ установлено, что если отношения с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Статьей 19.1 Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Поскольку отношения ни федеральными законами, ни судами не признаны трудовыми, по сути, они не могут являться трудовыми отношениями.

Отношения, возникшие путем заключения договора гражданско-правового характера, регулируются Гражданским кодексом РФ, в частности, статьями 702, 779 Гражданского кодекса РФ, где по договору исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить по заданию заказчика работу (другой стороны), оказать услуги, осуществить определенную деятельность (определенную работу), а заказчик обязуется принять и оплатить такую работу.

Другими словами, существует заказ, указаны сроки, какой должен быть достигнут результат, и установлена оплата труда работнику.

На основании изложенного, поскольку отношения не признаны трудовыми, работодатель имеет право расторгнуть договор гражданско-правового характера.

Для того чтобы признать отношения трудовыми, работнику придется пройти огромный путь по доказыванию такого факта путем обращения суд.

Например, Хабаровский краевой суд апелляционным определением от 29.11.

2013 по делу № 33-7330/2013указал, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудовых отношений.

При этом в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.

Поэтому договор гражданско-правового характера, заключенный с работником, который впоследствии собирается в декретный отпуск, невыгоден только для работника. Поскольку такой договор не регулируется Трудовым кодексом РФ, у женщины нет никаких гарантий выплаты причитающихся ей пособий и сохранения за ней рабочего места.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Заключение любого договора гражданско-правового характера это неотъемлемое право юридического лица в соответствии с принципом свободы договора, гарантированным статьей 421 Гражданского кодекса РФ.

В настоящей статье указано, что компания вправе в любой момент расторгнуть договор гражданско-правового характера, с чем нельзя согласиться, так как расторгнуть договор можно или в соответствии с условиями самого договора, или по основаниям, которые предусмотрены законодательством РФ.

За незаконное расторжение договора гражданско-правового характера любая компания, как сторона договора, может нести ответственность, в том числе материальную.

Если же условиями договора предусмотрено, что договор считается исполненным в момент, когда получен конечный результат работы, то это необходимо считать условием, которое должно быть исполнено, и за неисполнение которого существует соответствующая ответственность.

Желание компании, как субъекта экономической деятельности, минимизировать свои риски, в том числе связанные с возможными гарантированными выплатами работникам, нельзя априори трактовать как правонарушение со стороны компании действующего законодательства, так как в своей деятельности каждая компания должна руководствоваться, прежде всего, экономической целесообразностью.

Порой компаниям намного выгодней привлекать для выполнения работ физических лиц на основании договоров гражданско-правового характера, и речь может идти о выживаемости бизнеса, а не о желании компании избежать каких-либо выплат в нарушение законодательства.

В свою очередь у гражданина есть право не заключать договор с компанией на указание услуг, а настаивать на заключении трудового договора с компанией. В противном случае каждый вправе найти другого работодателя, который будет согласен заключить трудовой договор с физическим лицом.

Каждый гражданин должен знать и понимать свои права и обязанности. Если гражданин заключил с организацией договор гражданско-правового характера, то и последствия заключения такого договора для себя гражданин должен прогнозировать, а не «пенять» на компанию за ее якобы незаконные действия.

С другой стороны, в отношениях работодателя и работника права некоторых категорий граждан должны быть гарантированы государством, в том числе к указанным категориям относятся женщины, права которых защищены в связи с беременностью.

Но это не дает право защищенным категориям граждан навязывать себя работодателям с целью получения социальных выплат, в том числе путем заключения договоров гражданско-правового характера на оказание услуг и последующего направления заявлений о признании фактически сложившихся трудовых отношений.

Однозначно можно утверждать то, что права всех сторон должны быть соблюдены, и с этой целью необходимо разработать четкие критерии, которые позволят разграничивать между собой отношения по договорам оказания услуг и отношения по трудовым договорам.

Разграничение разных видов правоотношений приведет к пониманию того, когда работодатель не несет ответственность за заключение договоров гражданско-правового характера с физическим лицом, а когда его ждет ответственность в силу ущемления интересов граждан потому, что они фактически являются работниками.

https://www.youtube.com/watch?v=kwhJuEp1QjM

С другой стороны, прописанные критерии и ссылка на них при заключении договоров на оказание услуг не позволят гражданам огульно обвинять компании в нарушении прав граждан, что наносит вред деятельности компаний и государству в целом.

Параллельно разработке разграничительных критериев между отношениями по договорам гражданско-правового характера и отношениями по трудовым договорам следует принять меры по усилению ответственности сторон за правонарушения в области рассматриваемых вопросов.

Причем меры ответственности должны касаться всех сторон трудовых правоотношений, как работодателей, так и работников.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2403

Отпуск по договору гпх и декретный отпуск – Дело

Положен ли отпуск по договору оказания услуг?

Бесплатная юридическая консультация:

· Сентябрь 11, 2017

Гражданско-правовой договор

Свою трудовую функцию работник всегда выполняет лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению гражданско-правового договора третьих лиц.

Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как , а в порядке, установленном договором на основании акта выполненных работ (оказанных услуг). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст.

243 ТК РФ (например, недостача ценностей, причинение ущерба и др.).

Правовые особенности работы во время декретного отпуска

Следовательно, она может реализовывать указанное право по собственному желанию.

Бесплатная юридическая консультация:

Если сотрудница, имеющая на руках больничный листок, который предоставляет ей право на положенный декретный отпуск, не предъявляет его по собственному желанию работодателю, она может посещать рабочее место и продолжать трудиться, пока это возможно и допустимо, исходя из ее состояния здоровья и желания.

Тем не менее, женщинам, не желающим выходить в декретный отпуск в положенный срок, следует учесть, что за один и тот же период они не смогут получить и декретное пособие, и зарплату. К сожалению, законодатель не предусмотрел такой возможности.

Совмещение двух мест работы договор гпх и женщина в декретном отпуске

  • Если сотрудница трудится по срочному соглашению и период его действия заканчивается до родов, наниматель обязан продлить его до конца беременности.
  • Основанием служит заявление беременной и справка из медицинского учреждения, подтверждающая ее положение.
  • Если женщина числится внешним совместителем и хочет досрочно выйти из отпуска по БиР, она также должна заявить об этом нанимателю.

    Важно статью: →

  • «Оплата больничного по беременности и родам внешнему/внутреннему совместителю»

Бесплатная юридическая консультация:

Будет ли оплачиваться декрет сотруднице на ГПД?

Это, например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством.

Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка (, ).

В некоторых случаях организация должна уведомить о заключении гражданско-правового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим его бывшего работодателя.

А в ряде случаев заключить гражданско-правовой договор с таким лицом можно только по согласованию со специальной комиссией. Подробнее об этом см.: ; . Внимание: в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть (, ).

Оформление по ГПХ как повлияет на декретные выплаты?

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Бесплатная юридическая консультация:

10 Октября 2017, 18:Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

36 ответов 4 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Заключить с физическим лицом — не предпринимателем гражданско-правовой договор (ГПД)

Особенности трудового и гражданско-правового договоров

56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя (ч.

Можно ли работать по договору гпх в декретном отпуске

  1. работа с текстами;
  2. модерация групп в соц.

Договор возмездного оказания услуг и декретный отпуск Как правило, в декретном отпуске с работницей заключают один из двух видов гражданско-правовых договоров: подряда или возмездного оказания услуг.

Бесплатная юридическая консультация:

Возможно ли юридически официально оформить на декретницу Договор гражданско -правового характера (договор оказания услуг) на период нахождения ее в декретном отпуске с тем же юр. лицом. как и по основному месту работы ?

При согласовании предмета договора возмездного оказания услуг важно четко разграничить трудовые обязанности беременной работницы, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, и оказываемые ею услуги по гражданско-правовому договору. Последние не должны совпадать с трудовыми обязанностями работницы.

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то во время такого отпуска сотрудница сможет работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Такая работа может длиться как определенный период (неделю, месяц, квартал и т. п.), так и весь отпуск.

При выходе на работу во время отпуска за сотрудником сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет и компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет (ч.

Ситуация: Может ли сотрудник работать во время отпуска по уходу за ребенком Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях или . Такая работа может длиться как определенный период (неделю, месяц, квартал и т.

Положен ли мне декрет, если я работаю по договору?

Ответ от 28.01.:26 Во-первых, как Вы можете работать «по трудовму договру», если «договор является гражданско-правовым». ? Такого быть не может ! Или у Вас трудовой договор или у Вас гражданско-правовой договор (типа договор поручениядоговор подряда и т.д.).

Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) и других Нормативных актах РФ нет таких понятий, как «декретные» и «декретный отпуск», хотя в народе у нас таким «отпуском» почему-то некоторые работники называют отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению беременной женщины по месту её работы на основании статьи 255 ТК РФ на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Если женщина выходит в отпуск по беременности и родам, то ей выплачиваются по месту работы пособия по беременности и родам, а не «декретные».

Бесплатная юридическая консультация:

В-третьих, если у Вас гражданско-правовой договор, то Трудовой кодекс РФ на Вас не распространяется, а поэтому и отпуск по беременности и родам Вам не даддут, как и отпуск потом по уходу за ребенком до достижения ваозраста 3 лет согласно статьи 256 ТК Вам не предоставят. Что Вам можно и нужно в этой ситуации сделать ? Вас и так, мягко говоря «вводит в заблуждение» этот работодатель, лишая Вас законного права иметь ежегодные оплачиваемые отпуска, отпускные пособия по временной нетрудоспособности и т.д.

Вы же не в Африке живете. Поэтому Вам сейчас нужно найти юриста, который Вас подробно проконсультирует и поможет Вам оформить ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ в Суд о признании выполнение той работы, которую Вы выполняете по гражданско-правовому договору, трудовыми правоотношениями. И если Суд ваш иск удовлетворит, то: 1. Вам положены будут отпускные за 4 года.

2. Вы можете перед отпуском по беременности и родам согласно статьи 255 ТК взять на основании статьи 260 ТК ежегодный отпуск и отпускные Вам заплатит этот слишком хитрый (точнее наглый) работодатель. 3. Вы сможете взять отпуск по беременности и родам согласно статьи 255 ТК 4. Вы сможете взять потом отпуск по уходу за ребенокм до 3 лет согласно статьи 256 ТК.

5. Также Вы можете требовать при рассмотрении иска взыскания с этого работодателя оценив его минимум вруб.

Источник: http://levconsulting.ru/na-odnoj-rabote-po-trudovomu-dogovoru-drugoj-grazhdansko-pravovomu-dekret-96761/

Бесплатная юридическая консультация:

Судебное дело
Добавить комментарий