Правомерны ли действия работников асервиса?

Судебная практика по оспариванию органами прокуратуры действий (бездействия) судебных приставов-исполнителей

Правомерны ли действия работников асервиса?

Бюллетень Федеральной службы судебных приставов, № 2, 2010.

Шевченко Светлана Игоревна
советник отдела судебной защиты и судебно-аналитической деятельности Правового управления ФССП России

Ефимова Валентина Николаевна

заместитель начальника Правового управления ФССП России

Проверка органами прокуратуры деятельности судебных приставов-исполнителей проводится чаще всего по заявлениям граждан и организаций – сторон исполнительного производства, обратившихся в органы прокуратуры. При этом в случае выявления в действиях судебных приставов-исполнителей нарушений закона прокурор применяет меры прокурорского реагирования.

Как правило, до обращения в суд с заявлением об оспаривании действий (бездействия) судебных приставов-исполнителей прокурор вносит руководителю территориального органа ФССП России представление об устранении нарушений закона.

Данное полномочие предоставлено прокурорам ст. 22 Федерального закона от 17.01.1992 «О прокуратуре Российской Федерации» (далее – Закон о прокуратуре).

Представляется, что обращение в суд является крайней мерой, которую применяет прокурор.

Полномочия по обращению в суд предоставлены прокурорам ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) и ст. 52 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее – АПК РФ).

Кроме того, по вопросам полномочий по обращению прокуроров в суд издан приказ Генеральной прокуратуры Российской Федерации от 02.12.2003 № 51 «Об обеспечении участия прокуроров в гражданском судопроизводстве».

Согласно данному приказу прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований.

В порядке реализации предоставленных ч. 3 ст. 45 ГПК РФ полномочий обязательным является участие прокурора в рассмотрении следующих дел:

  • о выселении без предоставления другого жилого помещения;
  • о восстановлении на работе в связи с прекращением трудового договора;
  • о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина при исполнении трудовых и служебных обязанностей, а также в результате чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

В иных случаях прокурор вступает в процесс и дает заключения по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, если истец или ответчик по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может лично отстаивать в суде свои права и свободы либо спор приобрел особое общественное значение в субъекте Российской Федерации или муниципальном образовании.

Однако в судах общей юрисдикции не выработана единая позиция по вопросу возможности оспаривания действий (бездействия) судебных приставов-исполнителей прокурором.

Так, в соответствии со ст. 121 Федерального закона от 02.10.

2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) постановления судебного пристава-исполнителя и других должностных лиц службы судебных приставов, их действия (бездействие) по исполнению исполнительного документа могут быть обжалованы сторонами исполнительного производства и иными лицами, чьи права и интересы нарушены такими действиями (бездействием).

В силу п. 1 ст. 49 Закона об исполнительном производстве взыскателем и должником могут быть гражданин или организация, а также объединение граждан, не являющееся юридическим лицом.

Закон о прокуратуре также не предусматривает возможность оспаривания прокурором постановлений судебных приставов-исполнителей в порядке ст. 441 ГПК РФ и Закона об исполнительном производстве.

Согласно толкованию, данному в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации», исполнение судебного решения является составляющей частью судебного разбирательства.

Функция осуществления прокурором надзора за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации, в ходе осуществления судом правосудия по гражданским делам, ГПК РФ не предусмотрена и, следовательно, не распространяется на стадию исполнения судебных постановлений как на составную часть судебного разбирательства.

Данной позиции придерживаются, в частности, Котласский районный суд Архангельской области и Саратовский областной суд.

Вместе с тем право прокурора на обжалование действий (бездействия) судебных приставов-исполнителей, как правило, не ставится судами под сомнение в случаях, когда прокурором подано заявление:

  • в интересах Российской Федерации и муниципальных образований о признании незаконными действий (бездействия) судебных приставов-исполнителей в рамках исполнительных производств по взысканию административных штрафов;
  • в интересах несовершеннолетних о признании незаконными действий (бездействия) судебных приставов-исполнителей в рамках исполнительных производств по взысканию алиментных платежей.

Данное обстоятельство обусловлено тем, что право прокурора на обращение в суд в указанных случаях предусмотрено ст. 45 ГПК РФ.

Оспаривание бездействия судебных приставов-исполнителей

Как правило, основанием для оспаривания прокурорами бездействия судебных приставов-исполнителей служит непринятие мер по исполнению исполнительного документа, в том числе:

  • ненаправление запросов в регистрирующие органы;
  • неналожение ареста на имущество должника;
  • непроведение проверки имущественного положения должника;
  • необъявление розыска должника или его имущества;
  • непроведение проверки кассы должника-организации.

Так, Балтийским районным судом города Калининграда рассмотрено заявление прокурора о признании незаконным бездействия судебного пристава-исполнителя по исполнению требований исполнительного листа о взыскании алиментов, поданное в защиту интересов несовершеннолетнего Г.

Судом установлено, что алименты с должника не взыскивались с момента возбуждения исполнительного производства, меры принудительного исполнения не применялись, место нахождения должника и его имущества не установлено.

Прокурором было внесено представление об устранении нарушений законодательства об исполнительном производстве руководителю Управления Федеральной службы судебных приставов по Калининградской области – главному судебному приставу Калининградской области, который, в свою очередь, направил поручение о постановке исполнения данного исполнительного производства на контроль начальнику отдела – старшему судебному приставу. Однако какие-либо меры по исполнению исполнительного документа предприняты не были.

С учетом указанных обстоятельств бездействие судебного пристава-исполнителя по непринятию мер по своевременному, полному и правильному исполнению требований исполнительного листа о взыскании алиментов признано незаконным.

Источник: https://fssprus.ru/in_an_prokuror/

Условия использования Сайтов

Правомерны ли действия работников асервиса?

(новая редакция с 10 января 2020 года, ранее действовавшая редакция)

Настоящие Условия использования Сайтов (далее по тексту — «Условия», «настоящие Условия») являются соглашением о порядке использования конечным пользователем (далее по тексту — «Пользователь») интернет-сайтов, расположенных по адресам https://hh.

ru, https://talantix.ru, управляемых и администрируемых ООО «Хэдхантер» (ИНН 997750001, адрес: 129085, г.Москва, ул.Годовикова, д.9, стр.

10) (далее по тексту — «Администрация Сайта»/ «Исполнитель») и других сайтов, управляемых Администрацией Сайта (далее по тексту — «Сайт»).

Пользователем является физическое лицо, определенное в соответствии с настоящими Условиями, зарегистрированное на Сайте и получившее уникальное имя пользователя (логин) и пароль (далее по тексту — «Учетная информация») для входа на защищенные страницы Сайта (далее по тексту — «Регистрация») индивидуально или совместно (при условии использования ими различной Учетной информации и наличия правовых оснований, указанных в настоящих Условиях) с другими физическими лицами, объединенными в одной Регистрации. Пользователем может являться:

— физическое лицо — работник Заказчика;

— физическое лицо — работодатель;

— физическое лицо — Заказчик, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

— физическое лицо-Заказчик, оказывающее какие-либо услуги в области подбора персонала.

Лицо, заключившее с Администрацией Сайта соответствующий Договор об оказании услуг, является Заказчиком Услуг (далее по тексту — «Заказчик»).

Настоящие Условия устанавливают права и обязанности как между Администрацией Сайта и Пользователем, так и между Администрацией Сайта и Заказчиком.

Обязательства Пользователя, установленные настоящими Условиями, являются также обязательствами Заказчика перед Администрацией Сайта, возникающими в связи с действиями Пользователей и собственными действиями Заказчика по использованию Сайта.

Заказчик отвечает за действия Пользователя как за свои собственные действия. При этом согласно настоящим Условиям Пользователь не приобретает самостоятельных или каких-либо отдельных прав по отношению к Администрации Сайта.

Все права, предоставляемые Администрацией Сайта согласно настоящим Условиям, возникают только непосредственно у Заказчика. Обязанности Заказчика, установленные настоящими Условиями, являются также обязанностями Пользователя.

Использование Сайта означает согласие Пользователя и Заказчика с настоящими Условиями.

Сайт предназначен для поиска потенциальных работников, размещения информации о компаниях как работодателях и о вакансиях в сети Интернет, а также для общения с соискателями о вакантных местах работы. Использование Сайта в иных целях не допускается.

Приложение — программное обеспечение (программа для ЭВМ) Администрации Сайта для функционирования на мобильных устройствах с операционной системой iOS или Android, и имеющее функционал, предоставляющий Пользователю, если он использует такое программное обеспечение, возможность использования тех или иных сервисов и функционала, связанных с поиском и подбором персонала и содержащихся на сайте https://hh.ru. Функциональность такого Приложения определяются по усмотрению Администрации Сайта.

1. Обязательства Заказчика

1.1. Используя Сайт, Заказчик обязуется не совершать следующих действий:

1.1.1. Любым способом посредством Сайта размещать, распространять, сохранять, загружать и/или уничтожать материалы (информацию) в нарушение законодательства РФ и международного законодательства;

1.1.2. Размещать и/или передавать посредством Сайта информацию в виде текста, изображения, видео, звука или программного кода, которая может быть противозаконной, угрожающей, оскорбительной, клеветнической, заведомо ложной, грубой, непристойной, вредить другим посетителям Сайта, нарушать их права;

1.1.3. Размещать заведомо недостоверную информацию о себе, своей компании или вакансии;

1.1.4.

Размещать объявления, рекламирующие любые франчайзинговые или «пирамидальные» схемы, предлагающие «вступить в клуб», стать дистрибьютером, торговым представителем, «менеджером» или иным сотрудником компании, бизнес-модель которой основана на предварительной и/или периодической передаче денежных средств от нижестоящих сотрудников вышестоящим, и подразумевает оплату труда только в виде процента от продаж и/или требует привлечения или найма других агентов, дистрибьютеров, «менеджеров», «членов клуба» и тому подобное;

1.1.5. Размещать и/или передавать, используя Сайт, контент (включая, но не ограничивая: информацию, материалы, файлы и т.п.) в случае, если Пользователь не имеет на это необходимого объема прав.

Данное правило касается любого контента, содержащего какие-либо произведения, товарные знаки и знаки обслуживания, фирменные наименования, патентную и конфиденциальную информацию, информацию, составляющую чью-либо коммерческую тайну, иные охраняемые результаты интеллектуальной деятельности, и тому подобное;

1.1.6. Уничтожать и/или изменять любые материалы на Сайте, правообладателем которых Заказчик не является;

1.1.7. Использовать персональные данные соискателей для целей иных, нежели рассмотрение или оценка их (соискателей) кандидатур для найма (приема) на работу у Заказчика или в организацию, являющуюся клиентом Заказчика, если последний осуществляет деятельность по трудоустройству;

1.1.8. Использовать информацию о телефонах, почтовых адресах, адресах электронной почты для целей иных, нежели тематика Сайта (вопросы найма на работу, подбора кандидатов (соискателей), предложения позиций и кандидатур и тому подобное);

1.1.9. Предлагать физическим лицам (соискателям), персональные данные которых размещены на Сайте, размещать их персональные данные на ином сайте или сайтах, предоставляющих сервисы (услуги), аналогичные Сайту;

1.1.10. Размещать резюме соискателей, полученных c Сайта, на любом ином сайте сети Интернет;

Источник: https://hh.ru/terms

Обязан ли работодатель предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск работникам – ветеранам боевых действий? | «Гарант-Сервис-Брянск»

Правомерны ли действия работников асервиса?

Обязан ли работодатель предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск работникам — ветеранам боевых действий

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель не обязан предоставлять дополнительный отпуск работникам — ветеранам боевых действий.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст.

 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Однако ни ТК РФ, ни какие-либо федеральные законы не устанавливают дополнительных отпусков ветеранам боевых действий.

В силу п. 11 ст. 16 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ «О ветеранах» ветеранам боевых действий предоставляется лишь право использовать данные отпуска в удобное для них время.

Таким образом, законом не предусмотрена обязанность работодателя предоставлять ветеранам дополнительные оплачиваемые отпуска.

В то же время в юридической литературе высказано мнение о том, что на основании п. 5.1 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (далее — Закон N 76-ФЗ) дополнительный оплачиваемый отпуск ветеранам боевых действий все-таки должен быть предоставлен работодателем.

В соответствии с указанной нормой военнослужащим — ветеранам боевых действий предоставляется отпуск продолжительностью 15 суток. При этом указываются на то, что в силу п. 5 ст. 2 Закона N 76-ФЗ данные гарантии установлены не только для военнослужащих, но и для лиц, уволенных с военной службы, и членов их семей*(1).

Известная нам позиция официальных органов по данному вопросу, к сожалению, не позволяет сделать однозначного вывода о том, насколько, по их мнению, правомерен такой подход. Так, Государственная инспекция труда в Красноярском крае в письме от 3 июля 2013 г.

N 6-2127-13-ПВ/221/1 указала лишь на то, что “ветеранам боевых действий предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основании ст. 116 Трудового кодекса РФ, п. 5.1. ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г.

N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», не уточнив при этом, идет ли речь о предоставлении дополнительного отпуска работодателем работнику, уволенному с военной службы и являющемуся ветераном боевых действий, либо о предоставлении такого отпуска военнослужащему.

Тем не менее, на наш взгляд, данная позиция основана на ошибочном толковании п. 5 ст. 2 Закона N 76-ФЗ.

Как следует из указанной нормы, социальные гарантии и компенсации, которые предусмотрены данным федеральным законом, федеральными конституционными законами и федеральными законами, устанавливаются для военнослужащих и членов их семей, а также для лиц, уволенных с военной службы, и членов их семей.

Исходя из формулировки данного положения нельзя заключить, что все социальные гарантии, предусмотренные Законом N 76-ФЗ, в обязательном порядке распространяются на все упомянутые категории граждан. Данная норма говорит лишь о том, что закон устанавливает гарантии для этих категорий граждан.

При этом в каждом конкретном случае законодатель указывает конкретный круг лиц, на которых распространяется та или иная гарантия. Если какая-либо гарантия распространяется, помимо военнослужащих, также и на лиц, уволенных с военной службы, или членов их семей, это оговаривается отдельно (смотрите, например, п. 6 ст. 15, п.

 12 ст. 15, п. 5 ст. 16, п. 2 ст. 20, п. 3 ст. 22 Закона N 76-ФЗ).

Таким образом, по нашему мнению, если в качестве получателей той или иной гарантии указаны только военнослужащие, расширительное толкование данного термина будет неправомерным. Поскольку в п. 5.1 ст.

 11 Закона N 76-ФЗ речь идет именно о военнослужащих — ветеранах боевых действий, мы не можем самовольно распространять действие данной нормы ни на лиц, уволенных с военной службы (поскольку в силу п. 2 ст.

 2 Закона N 76-ФЗ граждане утрачивают статус военнослужащего с окончанием военной службы), ни на членов их семей.

В противном случае нам пришлось бы заключить, что любые социальные гарантии, установленные законом только для военнослужащих, распространяются также и на лиц, уволенных с военной службы, и членов их семей.

Так, например, на указанные категории граждан распространялась бы гарантия по обеспечению военнослужащих вещевым имуществом, предусмотренная п. 2 ст. 14 Закона N 76-ФЗ.

Однако ситуация, при которой лица, уволенные с военной службы, и члены их семей, обращаются к Министерству обороны с требованием обеспечить их указанным имуществом, представляется достаточно абсурдной, а перспективы удовлетворения такой просьбы — сомнительными.

Кроме того, считаем необходимым заметить, что норма, устанавливающая военнослужащим — ветеранам боевых действий дополнительный отпуск, относится к ст.

 11 Закона N 76-ФЗ, которая исходя из своего названия регулирует служебное время и право на отдых военнослужащих.

Таким образом, по смыслу данной статьи ее положения не могут распространяться на рабочее время работников в рамках трудовых отношений.

Из этого следует вывод, что норма п. 5.1 ст. 11 Закона N 76-ФЗ неприменима к лицам, уволенным с военной службы, и как следствие, обязанность работодателя предоставлять работникам — ветеранам боевых действий дополнительный отпуск законом не установлена. Данная позиция находит свое подтверждение и в судебной практике*(2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Бадалян Юлия

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Булыга Н.Н. «Вопрос: в организации работает бывший военнослужащий, являющийся ветераном боевых действий. Ссылаясь на п. 5.1 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ „О статусе военнослужащих“ (ред. от 25.12.2009, далее — Закон N 76-ФЗ), он просил предоставить 15 дней дополнительного отпуска.

Обязан ли работодатель предоставить такой отпуск бывшему военнослужащему?», «Отдел кадров бюджетного учреждения», N 2, февраль 2010 г.
*(2) Смотрите решение Октябрьского районного суда г. Томска от 12 ноября 2010 г.

 по делу N 2-2087/2010, а также решение Стерлитамакского городского суда Республики Башкортостан от 02 ноября 2011 г. по делу N 2-1291/11.

Источник: http://garant-bryansk.ru/vopros-otvet/vo140813-2/

Топ 5 нарушений трудового законодательства, которыми злоупотребляют работодатели | бухгалтерский сервис «интерактивная бухгалтерия»

Правомерны ли действия работников асервиса?

Каждый работодатель знает, что с 5-го октября продолжаются комплексные меры, направленные на детенизацию занятости и доходов населения. Управление Гоструда в Хмельницкой области обобщило практику и на сегодня самыми распространенными трудовыми нарушениями являются:

1. Испытательный срок без оформления трудовых отношений.

Чаще всего работнику предлагается поработать бесплатно или за плату, значительно меньше, чем для других работников (речь идет об оплате «в конверте»).

Такие действия являются нарушением трудового законодательства, поскольку принятие на работу с испытанием означает заключение трудового договора, с момента начала работы начинает начисляться страховой стаж, а работник получает все необходимые трудовые права, включая право на полноценную оплату труда.

Единственным существенным отличием является то, что работник может быть уволен как не прошедший испытания, но это не отменяет ни стажа, ни оплаты труда за период испытания.

Последствия такого испытания «без оформления» также бывают разные.

В лучшем случае работодатель впоследствии оформляет трудовые отношения, работник в таком случае теряет стаж за этот период и оплату (или ее часть), право на отпуск за этот период и тому подобное.

В худшем случае работника так и не берут на работу, а на вакантное место принимают другого работника на испытательный срок. Такую схему часто применяют к молодежи (студентам старших курсов, лиц, впервые ищущих работу).

2. Испытательный срок превышает три месяца.

Другое типичное нарушение касается срока испытания. Законодательство устанавливает, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, – шести месяцев, если иное не установлено законодательством (ст. 27 КЗоТ).

3. Стажировка работников без надобности.

Нужно различать такие понятия, как испытательный срок и стажировки, поскольку стажировка проводится до начала приема на работу, а испытание – в процессе работы.

Трудовое законодательство определяет стажировку как обучение на производстве.

Согласно законодательству, стажировка может быть предложена только лицам, претендующим на занятие определенной должности и требующим практического опыта, закрепление теоретических знаний на практике.

При этом работодатели предлагают стажировку любым категориям работников на любой срок. Потенциальным работникам следует помнить, что стажировка – это обучение, следовательно, оно может быть платным и бесплатным, оплачиваться как за счет предприятия-работодателя, так и за счет работника.

Поэтому стоит взвесить все «за» и «против». Если соискателю предлагают стажировку, которая заключается в выполнении неквалифицированной работы, еще и на значительный период, это введение в заблуждение.

Следствием такой «стажировки», скорее всего, будет отказ в приеме на работу по вовлеченности на вакантное место следующего стажера.

4. Работа без оформления трудовых отношений.

Это грубое нарушение трудового законодательства. Лицо, соглашается на такую ​​«работу», должно осознавать, что оно не имеет никаких трудовых прав и гарантий, а в случае спора с работодателем не сможет защитить свои права, поскольку не сможет предоставить доказательства трудовых правоотношений.

Распространены случаи, когда работодатель берет работника на работу с оговоркой о том, на какие трудовые права и гарантии, предусмотренные законодательством, можно не рассчитывать.

ГУ Гоструда сообщает, что все трудовые права и гарантии распространяются на работников, заключивших трудовые договоры с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от формы собственности, с частными предпринимателями, а также с физическими лицами.

Следовательно, подобные условия, которые порой предлагают работодатели, являются противоправными, поэтому последние, понимая это, иногда прибегают к своеобразной страховке – предлагают подписать заявление об увольнении «по собственному желанию» с открытой датой.

5. Договор ГПХ вместо трудового – классика жанра.

Работодатель предлагает заключить ГПД на выполнение работ (оказание услуг), который порождает не трудовые, а гражданско-правовые отношения. Эти отношения являются правомерными, но, пользуясь неосведомленностью работников, некоторые работодатели вводят их в заблуждение, подменяя трудовой договор гражданско-правовым соглашением.

Практически это выглядит так: работодатель предлагает «официальное оформление», работник подписывает договор и даже не подозревает, что с ним заключили не трудовой, а гражданско-правовой договор, который имеет ряд отличий.

В частности, при заключении гражданско-правовых договоров гражданина не включают в коллектив предприятия, учреждения или организации, процесс его труда не регламентирован, подрядчик распределяет время работы и отдыха по своему усмотрению, а отношения сторон договора касаются в основном результатов труда с определением предмета и цены договора, срока его действия, качества и количества продукции, услуг. Работник (исполнитель) не имеет гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (стаж, право на отпуск, гарантий при утрате трудоспособности и т.д.).

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/onenews/123208

Вопрос-ответ: Работа студий кабельного телевидения

Правомерны ли действия работников асервиса?
Вопрос

Прошу вас по возможности дать разъяснение по работе студий кабельного телевидения. В настоящее время нас (жителей кв. 18, 19, 20 и Д20 м-в Чиланзар) обслуживает студия кабельного телевидения (СКТВ) «Информ-сервис ТВ».

Однако у данной студии в нашем районе нет ни своего офиса (куда можно было бы обратиться с заявками или просьбами), ни кассы (для оплаты за услуги СКТВ), что влечет за собой некоторые неудобства. Деньги за услуги собирают домкомы, а потом эти деньги передаются работникам студии и выдается квитанция (одна на весь многоквартирный дом).

У абонентов студии на руках имеются только карточки, где домком расписывается за полученные суммы. Также работники студии отказываются принимать деньги по пластиковым карточкам, мотивируя это тем, что деньги не доходят. Также при отключении абонентов за неуплату взимается вся сумма (в т.ч. за время, когда телевидение было отключено).

Правомерны ли вышеуказанные действия работников студии? Как можно решить вопрос с открытием кассы студии в нашем районе, а также с оплатой за услуги посредством пластиковых карточек? Светлана Рудакова

Ответ

Согласно пункту 16 Временного положения о кабельном, эфирно-кабельном телевидении в Республике Узбекистан (зарегистрированного Министерством юстиции Республики Узбекистан №1420 от 30.10.2004 года) при оказании услуг абонентам сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения вещатели, операторы и провайдеры обязаны:

  • обеспечивать предоставление услуг любому желающему пользователю, проживающему в зоне действия сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения;
  • обеспечивать своевременное выполнение работ и оказание услуг сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения, установленных договором;
  • по требованию абонента предоставлять полную информацию о текущем состоянии взаиморасчетов, отраженном в абонентском лицевом счете;
  • не менее чем за 10 дней оповещать абонента о временном прекращении трансляции телевизионных программ в связи с технической необходимостью;
  • предоставлять абонентам подробную информацию об условиях и порядке оказания услуг, в том числе об изменении тарифов не менее чем за 15 дней до введения новых тарифов;
  • принимать заявки на основе заключенных договоров с вещателями, операторами, провайдерами и абонентами на некачественную работу сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения, в том числе по телефону;
  • не менее чем за 10 дней извещать абонента письменно или по телефону о необходимости погашения имеющейся задолженности с определением конечной даты оплаты;
  • производить при обращении абонента перерасчет абонентской платы в случаях неоказания услуг сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения не по вине абонента с момента подачи абонентом заявки в ремонтную службу или назначенному ответственному лицу;
  • производить бесплатное подключение абонентского устройства, отключенного от сети за неоплату услуг сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения, в течение суток с момента погашения абонентом задолженности по оплате услуг сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения;
  • соблюдать этику общения с абонентом, при разговоре по телефону называть свою должность и фамилию;
  • предоставлять абонентам и другим пользователям своих услуг информацию о себе;
  • обеспечить качество предоставляемых услуг в соответствии с договором.

Согласно пункту 19 Временного положения абоненты кабельного, эфирно-кабельного телевидения имеют следующие права:

  • заключать договоры с вещателями, операторами, провайдерами для пользования услугами сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения;
  • предъявить претензию вещателю, оператору, провайдеру при неисполнении или при ненадлежащем исполнении ими обязательств по оказанию услуг кабельного,
  • эфирно-кабельного телевидения, в том числе с требованием возмещения нанесенного ущерба;
  • обжаловать действия вещателей, операторов, провайдеров по условиям пользования услугами сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения;
  • на свободный доступ к информации о предоставляемых услугах;
  • отказаться частично или полностью от предоставляемых услуг или расторгнуть договор с возмещением оплаты за оказанные услуги лицу, с которым был заключен договор для пользования услугами сети кабельного, эфирно-кабельного телевидения;
  • требовать перерасчета платы за пользование услугами кабельного, эфирно-кабельного телевидения.

Приложением №2 к постановлению Президента Республики Узбекистан №ПП-1325 от 19.04.

2010 года утвержден Перечень объектов розничной торговли и оказания услуг, осуществляющих денежные расчеты с населением и подлежащих обязательному оснащению расчетными терминалами по приему платежей с банковских пластиковых карточек, в который включены хозяйствующие субъекты, осуществляющие денежные расчеты с населением. В связи с этим полагаем, что руководство СКТВ должно обеспечить абонентам возможность оплаты услуг сети кабельного телевидения посредством пластиковых карточек.

Наконец, советуем вам внимательно изучить текст договора на оказание услуг сети кабельного телевидения, в котором, возможно, урегулированы другие вопросы, вызывающие у вас обеспокоенность.

С уважением,

Игорь Захаров,Адвокат Адвокатской фирмы «Akhtamova and Partners»

(Лицензия № TN 000690 от 8 июня 2009 года)

Источник: https://www.gazeta.uz/ru/2012/08/16/cabletv/

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Правомерны ли действия работников асервиса?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Формы и порядок взаимоотношений работодателя и работника социально-культурного сервиса и туризма

Правомерны ли действия работников асервиса?

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)»

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ И ПРАВО»

ДИСЦИПЛИНА: Право

Темы «Формы и порядок взаимоотношений работодателя и работника социально-культурного сервиса и туризма»

Выполнила: студентка 2 курса ГОЗ1101 учебной группы

Факультет очно-заочного обучения

Первомайская Екатерина Петровна

Проверил преподаватель: доцент, к.э.н.Петров П.А..

Москва 2014

Введение

Правовое регулирование играет роль в процессе соглашений сторон и других средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

1. Трудовой договор. Понятие работодатель и наемный работник

Трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

б) выполнение работы определенного рода;

в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

трудового договора — это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на существенные, то есть условия, без которых трудовой Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.

№ 197-ФЗ Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ. Изменения вступают в силу с 1 января 2014 г.

договор не может считаться заключенным, и на дополнительные, наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

К условиям трудового договора относиться:

ь место работы (с указанием структурного подразделения);

ь дата начала работы;

ь наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, т. е. трудовая функция работника;

ь права и обязанности работодателя;

ь срок действия договора в срочном трудовом договоре

ь характеристика условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях;

ь режим труда и отдыха (если он для данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

ь условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

ь виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5. документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6. справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работник имеет право на:

§ заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

§ предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Источник: https://helpstat.ru/formy-i-poryadok-vzaimootnoshenij-rabotodatelya-i-rabotnika-soczialno-kulturnogo-servisa-i-turizma/

Судебное дело
Добавить комментарий