Законно ли слежение за сотрудниками по GPS без предупреждения?

Геолокация на страже контроля сотрудников с разъездным характером

Законно ли слежение за сотрудниками по GPS без предупреждения?

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

Многие сотрудники, имеющие разъездной характер работы (торговые представители, водители, курьеры и т.п.), отвечают за важную часть бизнеса компании.

При этом контролировать их намного сложнее, чем офисных работников. Свобода зачастую приводит к неэффективности, а конфликты – в суд.

Этот нюанс отражается на трудовых отношениях: необходимо доверять работнику, но при этом знать, как он выполняет свои обязанности.

К числу самых уязвимых мест защиты интересов работодателя относится контроль местоположения сотрудника в рабочее время.

Как доказать, что он выполнял задание, а не занимался личными делами? Если перемещение офисного персонала может контролироваться, например, пропусками, с работниками с разъездным характером сложнее.

Им, как правило, выдается корпоративное оборудование – смартфоны, планшеты и даже автомобили. Фиксировать их местоположение позволяет система геолокации.

Трудовой кодекс ничего не говорит о порядке контроля за сотрудниками с помощью GPS-модуля. Тем не менее геолокация может эффективно служить интересам компании и правильно мотивировать работника. Главное – правильно прописать процессы в корпоративных документах, и получить согласие работника.

Начать необходимо с того, что в локальном документе компании прописать установку специальных GPS-датчиков на корпоративные планшеты/смартфоны для дополнительного контроля за местонахождением сотрудника.

Сделать это, например, можно в Правилах внутреннего трудового распорядка, пояснив, как эти датчики будут технически определять географическую точку. Отдельным приказом по компании необходимо назначить сотрудника, контролирующего сбор и достоверность собираемой информации.

Например, им может быть его непосредственный руководитель, сотрудник отдела кадров или технический специалист.

Если данные собираются для контроля трудовой дисциплины, то в документе правильным будет указать формулировку, типа: “для контроля местонахождения работника и выполненной работы используются GPS-устройства, которые всегда должны быть во включенном состоянии”.

Подобная работа считается сбором персональных данных в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152 “О персональных данных”. Это значит, надо дополнить “Положение о персональных данных” или другой документ, регулирующий обработку такой информации у вас в компании:

  • сведениями о том, что на корпоративных устройствах установлены GPS-датчики;
  • сведениями о том, как обрабатывается информация (сбор, хранение, использование);
  • информацией о целях сбора и использования информации в соответствии с п.1 ч.1 ст.86 ТК РФ. В данном случае речь идет о необходимости обеспечить соблюдение законодательства, так как вы обязаны контролировать рабочее время сотрудника;
  • сроками хранения информации;
  • информацией о том, передаются ли данные GPS третьим лицам и с какой целью;
  • мерами по защите получаемой информации;
  • сведениями о лицах, собирающих и контролирующих такую информацию.

Перед дополнением документа лучше посоветоваться с корпоративными юристами или специалистами в области защиты информации. Дело касается не только трудового законодательства, но и IT-сферы, поэтому положение должно отвечать и на правовые, и на технические вопросы защиты данных.

БЛАНК

Согласие субъекта на обработку персональных данных

Важнейший нюанс введения геолокации – предупреждение сотрудника об изменениях. Об этом надо под роспись ознакомить всех работников, которых коснутся новшества. В листе ознакомления надо указать не только названия актов, но и реквизиты приказов, утвердивших их.

Естественно, с каждым из них надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что выданное корпоративное оборудование, используемое для выполнения трудовых обязанностей, снабжено модулем геолокации, а также о том, что оно должно быть всегда включено.

Кроме того, передавая работнику планшет или другое устройство с GPS-модулем, в акте приема-передачи подробно укажите информацию и о самом гаджете, и о дополнительном оборудовании, включая GPS (наименование, серийный номер, марка, модель).

Также для вступления изменений в силу потребуется согласие сотрудников на обработку персональных данных.

Отмечу, что не каждый работник примет предстоящие изменения с радостью. Что может сделать работодатель в этом случае? В первую очередь, изменить условия трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ, указав их причины.

Одной из них может быть корректировка организационных или технологических условий договора, и геолокация подходит под это описание на все 100%.

Издав приказ об изменении условий, необходимо за два месяца до их вступления направить об этом уведомление сотрудникам.

Если сотрудник не готов принять “новые правила”, фактически существуют два варианта развития событий. Во-первых, работодатель вправе перевести специалиста на другую должность, на которой геолокация не применяется.

Но открытых вакансий в компании может не быть или сотрудник откажется от такого перевода. В этом случае выход один – расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1. ст.

77 ТК РФ (“Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора”) с выплатой пособия в размере двухнедельного заработка (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Источник: http://www.garant.ru/ia/opinion/author/kozhemyakina/1132789/

Как украинские работодатели следят за своими сотрудниками

Законно ли слежение за сотрудниками по GPS без предупреждения?

Значительная часть работодателей разными способами следит за сотрудниками. Вчера суд разрешил провести обыски в компаниях, которые пользуются российской программой “Стахановец”, и их список оказался довольно внушительным. “Страна” узнала истории о слежке на работе и разобралась, какие еще бывают способы.

Личные истории

В интернете есть истории о том, как работодатели следили за своими сотрудниками и как те пытались обойти слежку. Так, пользователь с ником HomoVulgaris поделился на форуме историей о том, что работодатель отслеживал его перемещения и местонахождение через корпоративный мобильный телефон. Неприятно было еще и то, что работодателю становились известны все контакты в телефоне.

“Я данный вопрос решил просто – положил корпоративную симку в стол и забыл, пользовался по работе личным телефоном, с пакетом все включено – хватало и на основную работу, и на подработку, и для личных целей.

Товарищ один настраивал переадресацию на личный телефон, трубу с корпоративным держал в офисе, по своим делам гонял с личным телефоном. Все звонки на корпоративный номер принимались в штатном порядке”, – пишет он.

И еще одна история о видеонаблюдении от пользователя PRO100. Девушку оставили одну в кабинете в офисе клиентов. “Воспользовавшись одиночеством, она решила привести себя в порядок, а именно поправить колготки.

Каков же был ее ужас, когда позднее в кабинете у директора она увидела огромную пламенную панель с изображением всего происходящего в офисе, в том числе и той комнаты, где она была, записывающую аппаратуру, а при выходе обратила внимание и на саму видеокамеру под самым потолком кабинета”.

Копирайтер Дмитрий на юридическом портале спрашивает, имел ли право работодатель уволить его из-за личной переписки. “Работаю копирайтером в компании, 95% работы происходит за ноутбуком. Своим пользоваться нельзя, начальство требует работать исключительно на технике компании.

С рабочего ноутбука был осуществлен выход в социальную сеть , где я в личной переписке с третьим лицом негативно выражался о своём начальстве.

Несколько дней спустя пришёл начальник и сообщил, что за всеми рабочими компьютерами ведётся слежка, и они видели, что я на рабочем месте вышел в соцсеть и ругал начальство, сказали, что это может быть основанием для увольнения”, – рассказал он.

А сотрудник крупной компании по продаже бытовой техники Михаил рассказал, что его уволили, когда уличили в отдыхе на берегу моря: “Я взял отпуск для лечения, а в оставшиеся дни улетел с сотрудницей в теплые края. Она запостила наше фото со Шри-Ланки в фейсбуке. Когда вышел на работу, меня уволили”.

Европейский опыт

В Германии все без исключения работодатели контролируют своих сотрудников, начиная от контроля рабочего времени и заканчивая не вполне легальными методами, такими как: слежка, контроль банковских счетов, мониторинг профиля в социальных сетях. Как рассказал Сергей Креймер президент Association of Troubleshooters, в крупных скандалах засветились Lidl, Deutsche Bahn, Media Markt.

Lidl является одним из лидеров по слежке за своими сотрудниками. Его часто обвиняют во вмешательстве в личную жизнь и слежках. Компания тратит огромные средства на частных детективов, независимые расследования, “слепой” контроль, а также обыскивает сотрудников, ведет видеонаблюдение в течение всего рабочего для как за самими сотрудниками, так и за членами их семей.

Deutsche Bahn неоднократно обвинялся в незаконных просмотрах банковских счетов своих сотрудников, копировании их личных данных без их согласия, других методах слежки. В одном из филиалов компании Media Markt в Брауншвайге сотрудников обязали пройти тест ДНК с целью предотвращения потенциальных краж и мошенничества.

В законе четко установлена грань, за которую работодатель не имеет права переходить. Например, нельзя вести видеонаблюдение в туалетах, раздевалках, санитарных зонах, записывать телефонные звонки без предупреждения сотрудников и абонентов, проводить GPS трекинг персонала вне рабочего времени без обоснованных подозрений.

В трудовых договорах обозначено, что в рабочее время сотрудник не имеет права использовать ресурсы работодателя в личных целях. Это касается социальных сетей, переписки по личным е-мейлам, разговоров по мобильному телефону в рабочее время.

Любой из таких поступков, зафиксированных работодателем, является серьезным поводом для моментального увольнения с работы.

Если же работодатель будет уличен в незаконной слежке или превышении допустимых норм контроля, то ему может грозить грозить штраф до 300 000 евро либо лишение свободы сроком до 2 лет. Однако в большинстве случаев суды становятся на сторону работодателей. 

Какие бывают способы слежки

Самый простой – это система контроля прихода и ухода работников, которая фиксирует время по электронному пропуску сотрудника. Работодатель может проследить, кто опоздал, кто ушел домой раньше или слишком надолго уходил из офиса на обеденный перерыв.

Во многих офисах установлено видеонаблюдение. Камеры ставят во всех помещениях, кроме разве что туалетов, и они могут записывать и звук, так что разговоры в курилке также могут быть услышаны начальством.

GPS-маячки в большинстве компаний устанавливаются на служебные машины. И если сотрудник, который пользуется служебным транспортом, заедет на нем куда-то по личным делам, это возможно отследить.

Большинство работодателей отслеживают соцсети своих сотрудников. Во-первых, так можно выяснить, занимается ли человек делом в рабочее время или выкладывает фотографии и лайкает посты друзей.

Во-вторых, в случае, если сотрудник сообщает о болезни или отпрашивается с работы по уважительной причине, работодатель может увидеть, правда ли это. Ставшие уже классикой случаи – когда сотрудник уходит “на больничный” и, забывшись, выкладывает в соцсеть фотографии с отдыха.

И даже когда человек еще не принят на работу, при отборе кандидатов все больше работодателей сначала изучают их социальные сети, чтобы понять, что за человек претендует на место в их компании.

Мониторинг электронной почты – также обычное дело. Компания вполне может изучать все е-мейлы, написанные с корпоративного почтового ящика.

Шпионское ПО – самый спорный метод, и при этом самый эффективный. Такие программы отслеживают все действия, которые сотрудник совершает на компьютере, мониторят мессенджеры и почту, может делать скриншоты экрана или снимки через веб-камеру.

Спорность его в том, что закон запрещает вмешательство в частную жизнь граждан и сбор личной информации без их согласия. Поэтому в части компаний, использующих такое ПО, уведомляют об этом работников и берут письменное согласие.

К слову, то же самое касается видеонаблюдения.

Добавим, что в 2013 году в Украине проводилось крупное исследование, в результате которого выяснилось, что треть работодателей в Украине постоянно следит за своими сотрудниками.

Ранее “Страна” писала о том, что из себя представляет программа “Стахановец”, за использование которой СБУ провела обыски в ряде крупных компаний.

Источник: https://strana.ua/news/68244-kak-ukrainskie-rabotodateli-sledyat-za-svoimi-sotrudnikami.html

Слежка за сотрудниками 2.0: как изменятся требования к контролю за работниками в свете пересмотра Большой палатой ЕСПЧ дела Барбулеску против Румынии?

Законно ли слежение за сотрудниками по GPS без предупреждения?

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня слежкой за сотрудниками, пожалуй, мало кого удивишь: системы видеонаблюдения, просмотр корпоративной почты, мониторинг активности работника на рабочем месте, пропускная система допуска в рабочие помещения – все это становится привычным. Однако, что скрывать, подобные действия со стороны работодателя причиняют психологический дискомфорт работнику, который чувствует себя незащищенным, поскольку работодатель вполне может вторгнуться в его личную жизнь и тайны.

Два года назад, в марте 2016 года в своем обзоре судебной практики по слежке за сотрудниками (и он еще не потерял своей актуальности) я упоминал ставшее знаменитым дело “Барбулеску против Румынии”, рассмотренное ЕСПЧ.

В целом, и ЕСПЧ и наши, российские, суды исходили (и продолжают исходить) из позиции, что требуется различать “рабочее пространство” от “личного”, и работник должен понимать – работодатель вправе контролировать исполнение им трудовой функции, использование оборудования и иного имущества работодателя работником.

Однако в сентябре 2017 года в практике ЕСПЧ появилось интересное постановление, которым суд уточнил свою позицию о правомерности слежки за сотрудниками. И эта позиция, скорее всего, повлияет и на российскую практику.

Предупрежден – значит вооружен. Возможно ли скрытое наблюдение за сотрудниками?

Ролики со скрытых камер приводят к частым скандалам: то няня изобьет ребенка, то коллега подворовывает у “своих”.

И работодатели все чаще, по крайней мере, в неофициальных обсуждениях говорят о необходимости и даже полезности скрытой съемки, потому как истинное лицо работник показывает тогда, когда считает, будто его никто не видит и не слышит.

Для этого устанавливаются скрытые камеры, специальные программы, отслеживающие активность работника в сети и за компьютером оффлайн и т.п. Но правомерно ли это?

На первый взгляд, вполне. Если мы обратимся к положениям ст. 22, ст. 56 Трудового кодекса, то увидим: работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовой функции, требовать добросовестного исполнения обязанностей по трудовому договору, бережного отношения к имуществу работодателя.

При этом кодекс напрямую не указывает на допустимые или недопустимые методы контроля за работниками, ограничиваясь лишь некоторыми указаниями (например, на обязанность учета рабочего времени – ст. 91, ст. 99 ТК РФ). А раз так – то вполне можно следить за сотрудниками и скрыто.

Почему бы и нет – это же “обычная” форма контроля?

Однако в этой позиции есть серьезный пробел: она не учитывает существование иной нормы и иного понятия в трудовом законодательстве, а именно об условиях труда.

Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 2 ст.

22 ТК РФ), а работник, в свою очередь, имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

То есть работодатель должен проинформировать работника обо всех значимых особенностях условий труда на его рабочем месте.

Хорошо, спросите вы, а причем здесь слежка за работником, даже скрытая? Разве это относится к условиям труда? Как, скажем, видеокамера может помешать работнику выполнять свои обязанности?

И действительно, когда речь идет о температуре, влажности или безопасности рабочего места и т.п. – все понятно, это явно влияет на исполнение трудовой функции, и бесспорно относится к условиям труда. В промерзшем помещении не особо работается.

Но, дело в том, что под условиями труда понимается вся совокупность элементов производственной среды, которая может повлиять на здоровье, работоспособность и результативность работника, в том числе, на моральный климат в организации и внутреннее ощущение работником безопасности (Руководство Р 2.2.

2006-05 “Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда” (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29 июля 2005 г.).

К тому же результаты контроля за работником могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, когда в основу “обвинения” против работника будут положены, например, данные скрытого или явного видеонаблюдения, или программы мониторинга активности работника за компьютером.

Так, например, работница была уволена за использование компьютера для развлечения (игр, в личных целях и т.п.), при этом одним из доказательств послужила запись с камеры видеонаблюдения (Кассационное определение Ростовского областного суда от 30 августа 2010 по делу № 33-9782).

В другом деле, также с использованием записи с камер видеонаблюдения работодатель установил факт отсутствия работника на рабочем месте, за что уволил его (Апелляционное определение Московского городского суда от 08 августа 2017 по делу № 33-30341/2017).

В третьем споре, работника уволили, в том числе за копирование служебной информации на флеш-носитель, что подтверждалось и данными специального программного обеспечения по мониторингу активности пользователя компьютера (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 апреля 2015 г. по делу № 33-12843).

То есть, получается, слежка за сотрудником вовсе не относится к безобидным явлениям, а напрямую может влиять на судьбу сотрудника. Значит, является важным элементом условий труда.

Работник, как говорилось выше, вправе получать достоверную информацию об условиях труда, и работодатель обязан поставить работника в известность о проведении мероприятий по слежке за работником (камеры видеонаблюдения, программы отслеживания активности и т.п.).

Об этом, кстати, неоднократно упоминается и в сложившейся судебной практике.

Так, например, Свердловский областной суд указал, что видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16 ноября 2016 по делу № 33-20507/2016):

  • видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
  • работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);
  • видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

“Личное пространство” все-таки никто не отменял

Но что означает “поставить в известность” работников о контроле за ними? Достаточно ли простого уведомления или требуется что-то еще?

В сентябре 2017 года Большая Палата ЕСПЧ пересмотрела дело “Барбулеску против Румынии” (Постановление ЕСПЧ от 5 сентября 2017 “Дело “Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии” (жалоба № 61496/08). Кратко напомним суть дела: работник был уволен за использование служебного аккаунта в чате программы обмена мгновенными сообщениями компании Yahoo для личной переписки.

При этом работодатель отслеживал сообщения в режиме реального времени. Национальные суды и ЕСПЧ признал действия работодателя обоснованными, а право работника на тайну личной жизни и переписки не нарушенным. Большая Палата не согласилась с такими выводами.

Причем аргументы Большой палаты могут повлиять и на российскую судебную практику, поскольку практика ЕСПЧ применима и на территории Российской Федерации.

Прежде всего, на взгляд ЕСПЧ, работодатель обязан:

уведомить работника до начала контроля за ним (заранее). При этом в уведомлении сообщить о:

  • характере (типе) контроля (то есть что это за контроль – видеонаблюдение, специальная программа чтения писем, наблюдение другим работником и т.п.);
  • степени (глубине) контроля (то есть какие сферы работы проверяются, например, отслеживание в реальном времени всей переписки работника или только время от времени в ограниченном объеме, установка камер видеонаблюдения только в рабочем кабинете или и в иных помещениях и др.).

Подобная позиция полностью согласуется с требованиями ст. 21 ТК РФ, поскольку позволяет наиболее полно и достоверно уведомить работника об условиях труда.

Обосновать необходимость контроля и выбрать соразмерную степень контроля за работником.

Работодатель должен выбрать такую степень (глубину) и форму контроля, чтобы это было оправдано для целей обеспечения его законных интересов и контроля за работником.

То есть, например, если сотрудник работает с конфиденциальной информацией, разглашение которой может повлечь серьезные последствия для работодателя и (или) третьих лиц, вполне оправдана будет слежка за использованием корпоративной почты или рабочего аккаунта в соцсети, установка программ отслеживания копирования информации на внешние носители и т.п. В тоже время такие меры будут выглядеть странными в отношении, например, простого водителя или сотрудника, чьи функции сводятся к ответу на звонки и не связаны с обработкой конфиденциальной информации. Но за таким сотрудником можно будет установить иную форму контроля, чтобы предотвратить “пустые” игры на компьютере на рабочем месте.

То есть в данном случае работодателю рекомендуется проработать разные формы контроля за разной категорией работников.

Вмешательство в личную жизнь сотрудника должно быть разумным и ограниченным ровно в той мере, которая требуется для отслеживания исполнения им трудовой функции.

В данном случае логика ЕСПЧ такова: например, работнику запрещено использовать корпоративную почту для личных целей. В этом случае при отслеживании входящий и исходящей корреспонденции работодатель должен:

  • при обнаружении “подозрительной” или явно “личной” переписки просмотреть ее ровно в той степени, в которой достаточно чтобы определить характер письма.

Например, иногда самой темы письма в поле “Тема” достаточно, чтобы понять о “нецелевом” содержании письма, или это можно понять из нескольких строк в начале письма.

При этом работник заранее (в уведомлении о “слежке”) должен быть оповещен о возможности просмотра личной переписки.

И работнику должны быть обеспечены условия защиты его прав на личную жизнь и тайну корреспонденции, например, путем обязательного предварительного уведомления работника о вскрытии его личной переписки;

  • принять меры для предотвращения разглашения информации о личной жизни работника и содержании его корреспонденции, в частности, ограничить круг лиц, которые вправе просматривать и оценивать характер переписки, избегать избыточного цитирования личного письма в документах дисциплинарного расследования и т.п.

То есть при установлении “слежки” за сотрудником и выборе формы контроля работодатель должен соблюсти баланс интересов себя и работников. Выбранная форма и степень контроля должны быть ровно такими, которые позволяют защитить права работодателя и достичь поставленной цели, но не более.

Слежка за сотрудником должна быть легализована

Получается “поставить в известность” – это лишь направить соответствующие уведомление? Отчасти, да, поскольку уведомление как отдельный документ само по себе лишь говорит об информировании работника об условиях труда, но оно как документ не обладает нормативной силой, не содержит норм трудового права, и не может регулировать трудовые правоотношения между работником и работодателем. Проще говоря, оно не легитимизирует слежку. Для этого по смыслу ст. 8 ТК РФ потребуется принятие ЛНА. Именно через такой акт работодатель создает условия для установления нужного ему контроля за деятельностью работника. Это может быть, например, “Положение о видеонаблюдении” или “Положение о контроле за деятельностью работников” и т.п.; также это может быть особый раздел или положения в ином ЛНА, например, о порядке использования корпоративной почты или о введении режима коммерческой тайны и т.п.

На необходимость принятия работодателем специфического ЛНА в качестве особой меры для введения специального правового режима указал еще Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 26 октября 2017 г. № 25-П.

И пусть данное постановление не относится напрямую к слежке за сотрудником, а касается ситуации с отправкой служебной информации на “стороннюю” почту с корпоративной, КС РФ делает интересные выводы, которые пригодятся и в рассматриваемой нами ситуации: в случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что предпринял все меры для защиты своих прав и интересов и прав работника, в том числе разработал и утвердил ЛНА соответствующего содержания.

При этом работник должен быть ознакомлен с таким ЛНА под подпись: такое требование следует из ч. 2 ст. 22, ст. 68, ст. 86 ТК РФ.

Итак, какие выводы из вышесказанного можно сделать:

1. Работодатель вправе контролировать работу сотрудников, в том числе устанавливая за ними “слежку”. Однако запрещено скрывать данный факт от работников. Контроль за деятельностью работника относится к одному из факторов условий труда, а работник вправе получать полную и достоверную информацию об условиях труда.

Отсюда работодатель обязан уведомить работника о введении контроля (слежки) за ним. Данное уведомление желательно сделать как путем ознакомления со специальным отдельным документом-уведомлением, так и путем ознакомления под подпись с ЛНА, регламентирующим порядок контроля (слежки) за работниками.

2. Работодатель не вправе произвольно вмешиваться в личную жизнь работников, и не может устанавливать “глубину” контроля произвольно.

Степень и характер контроля должны быть ровно такими, которые разумно требуются для достижения защиты интересов работодателя.

Например, чтобы предотвратить использование компьютеров для игр или несанкционированное копирование служебной информации на внешние носители.

3. Работодатель обязан обеспечить права работника на тайну корреспонденции (переписки), неприкосновенность личной жизни. То есть обрабатывать полученную в результате контроля (слежки) информацию только в объеме, достаточном для вывода о добросовестности или недобросовестности работника при выполнении трудовой функции и не допускать разглашения личной информации.

Источник: http://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1178557/

Имеет ли право работодатель следить за своими сотрудниками

Законно ли слежение за сотрудниками по GPS без предупреждения?

Самыми распространенными на сегодняшний день способами слежения за сотрудниками являются видеонаблюдение, просмотр электронной почты, отслеживание посещаемых страниц в интернете, фиксация времени прибытия и ухода с работы, прослушивание телефонных разговоров, а также разговоров в помещениях офиса.

Некоторые способы не вызывают дополнительных вопросов, ведь уже стали привычными и само собой разумеющимися. Например, фиксация времени. Сегодня электронными пропусками, которые фиксируют время пребывания сотрудников на рабочем месте, оборудованы большинство современных офисов.

Работодатель также может просматривать файлы, с которыми вы работаете, читать вашу переписку в ICQ и фиксировать вообще все, что происходит на мониторе сотрудника.

Такие действия большинство работодателей оправдывают тем, что все это делается с целью предотвращения “слива” или утечек информации.

Но где гарантия, что работодатель таким хитрым образом не отслеживает тех сотрудников, которые ищут новую работу? Или следит, чтобы сотрудники не бездельничали, не сидели на развлекательных сайтах, в онлайн-магазинах или в соцсетях?

Кратко и по делу в Telegram

камеры чаще всего устанавливаются в приемных и вестибюлях — местах, где чаще всего бывают люди извне. Делается это для того, чтобы предотвратить хулиганство и воровство.

Однако если руководство компании хочет проследить, чем занимаются его кадры в рабочее время, камеры наблюдения могут быть установлены в кабинетах, коридорах или на кухне офиса, где так часто сотрудники делятся впечатлениями, обсуждают работу и сплетничают.

Конечно же, работодатель имеет право требовать от сотрудников исполнения ими должностных обязанностей, бережного отношения к имуществу компании, соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Однако все ли методы контроля хороши и законны? И можно ли привлечь к ответственности работодателя, который тайно следит за сотрудниками в рабочее время?

Анна Воеводина, руководитель юридического департамента Международного кадрового портала HeadHunter Украина

“Статья 307 Гражданского кодекса гарантирует защиту интересов физического лица при проведении фото-, кино-, теле- и видеосъемки. Физическое лицо может быть снято на фото, кино-, теле- видеопленку лишь с его согласия.

Соответственно, съемку можно осуществлять, если такое согласие получено путем подписания соглашения, ознакомления с приказом работодателя. Также необходимо, чтобы в помещении, где осуществляется такая съемка, было установлено предупреждение об этом — текстовое или графическое.

Это также должно быть прописано и в приказе работодателя.

В иерархии нормативно-правовых актов на последнем месте находятся локальные акты компаний. Они являются источниками права, однако должны учитывать требования вышестоящих актов. В нашем случае — это Гражданский кодекс Украины и КЗоТ.

КЗоТ требует подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и использования ресурсов работодателя в рабочих целях. Работодатель имеет право осуществлять контроль за использованием таких ресурсов.

Соответственно — устанавливать контроль над всем, что вы делаете с использованием интернета, компьютера, телефона и прочего, предоставленного за счет компании.

Однако контролировать это необходимо в рамках письменной договоренности между работодателем и работником.

Гражданский кодекс также гарантирует следующее:

  • ст. 301 — право на личную жизнь;
  • ст. 303 — право на личные документы;
  • ст. 306 — право на тайну корреспонденции.

Никто не имеет права вмешиваться в личную жизнь. Никто в нее и не будет вмешиваться, если не использовать ресурсы компании в рабочее время в личных интересах.

Большинство западных компаний изначально берут письменное согласие сотрудников на мониторинг и контроль использования ими всех ресурсов компании, включая право снимать информацию с каналов связи (почта, скайп, и т.д.

) с целью контроля использования рабочего времени. Все время, потраченное на решение не рабочих вопросов в рабочее время, просто не оплачивается.

Таким образом, видеосъемка и мониторинг переписки и запись разговоров законны, если между работодателем и работником это согласовано. Без согласия работника — это незаконно”.

Эксперты рекомендуют внимательно читать все документы, которые подписываете при трудоустройстве. Если вы подпишите соглашение о наблюдении или соответствующий пункт будет в вашем трудовом договоре, после возмущаться будет бессмысленно. Ведь если подписали — значит знали, на что шли.

Источник: https://delo.ua/lifestyle/imeet-li-pravo-rabotodatel-sledit-za-svoimi-sotrudnikami-321439/

КАДРОВИК.UA. Головний кадровий журнал України.. Большой брат. В проекте Трудового кодекса есть неоднозначная норма о возможности

Законно ли слежение за сотрудниками по GPS без предупреждения?

В проекте Трудового кодекса Украины (далее — ТК), ожидающем второго чтения, присутствует “забавная” норма, которая позволяет работодателю следить за деятельностью сотрудников в рабочее время, в том числе и при помощи технических средств (ст.28 “Контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей”).

Несмотря на то что в действующем Кодексе законов о труде Украины (КЗоТ) подобной нормы нет, на онлайн-вопрос БИЗНЕСа: “Сталкивались ли вы в своей практике с какими-либо вариантами слежения работодателя за наемным персоналом?” — более 80% респондентов ответили утвердительно.

“Вероятно, новая статья не окажет влияния на работу украинских HR-специалистов, так как она фактически просто легализует практику, которая существовала достаточно давно”, — подтверждает Галина Сербан, начальник отдела кадров Национальной службы доставки “Ин-Тайм” (г. Запорожье, грузовые перевозки, экспресс-доставка; с 2002 г.; 200 чел.).

Действительно, сложно представить себе предприятие, руководитель которого не пытался бы постоянно следить за рабочим процессом и безгранично доверял каждому своему сотруднику.

Наталья Горбенко, начальник департамента управления персоналом ООО “Астелит” (г.Киев; мобильный оператор ТМ life:), с 2005 г.; более 1 тыс.чел.), поясняет:

“Смысл отношений работодателя и сотрудника сводится к тому, что обе стороны имеют определенные обязательства и определенные выгоды в процессе сотрудничества. Поэтому работодатель всегда следит за выполнением сотрудниками трудовых обязательств, а сотрудники ожидают того же от работодателя”.

Госпожа Сербан рассказывает, что и сейчас выполнение работниками их трудовых обязанностей постоянно контролируется: в одних компаниях это лишь формальность, в других надзор весьма жесткий и предполагает прослушивание телефонов, мониторинг почтовых сообщений, видеонаблюдение за производственными процессами и т.п.

“Последнее более характерно для высококонкурентных отраслей, так называемых “режимных” предприятий, а также обычных компаний с собственниками-параноиками”, — уточняет эксперт.

Наталья Зуб, начальник отдела HR и рекрутинга компании Innovecs (г.Киев; разработка программного обеспечения; с 2011 г.; 40 чел.), подчеркивает, что доверие к сотруднику очень важно, однако совсем уж пускать работу на самотек тоже нельзя: “Специалист должен понимать, что есть поставленная задача и есть окончательный срок сдачи проекта.

Он прежде всего работает на результат, а не на время. Со своей стороны, мы стараемся дать человеку как можно больше свободы, ведь программирование сродни искусству: как художника нельзя запереть в комнате и заставить создавать шедевр, так и в сфере IT нельзя фиксировать каждое нажатие пальца на клавиши клавиатуры.

Но в связи со спецификой деятельности все же существуют некоторые требования”.

По словам г-жи Зуб, в большинстве IT-компаний Украины достаточно давно используются технические средства, позволяющие контролировать работу сотрудников, — камеры слежения и “таймтрэкинг” (система учета рабочего времени). При этом сами специалисты относятся к этому спокойно.

Нередко инициатором установки камер в офисе выступает заказчик: иностранные клиенты, с которыми имеет дело компания, тоже желают наблюдать за рабочим процессом.

А “таймтрэкинг”, по словам г-жи Зуб, является почти производственной необходимостью для компаний из IT-отрасли.

Дело в том, что немало IT-специалистов предпочитают работать на условиях частичной занятости, и учет рабочего времени в этом случае — единственный способ корректного расчета заработной платы сотрудника.

“Некоторые компании применяют также программы слежения за компьютерами в локальной сети предприятия, которые контролируют содержимое буфера обмена и делают снимки экрана (скриншоты). К этим методам я отношусь с опаской — считаю их не совсем этичными по отношению к сотрудникам, поэтому мы не используем их”, — рассказывает эксперт.

Татьяна Никитович, руководитель рекрутингового агентства Smart Solutions, замечает, что к контролю прибегают не только украинские, но и некоторые международные компании — например, фармацевтические. Они активно отслеживают работу “полевых” сотрудников — медицинских представителей, менеджеров по работе с ключевыми клиентами и др.

Этому способствует и развитие технологий, в частности, возможности мобильных операторов, которые предоставляют услуги типа “маячок” или “навигатор” для отслеживания местонахождения и передвижения человека. Что касается международных логистических компаний, то в их складских помещениях нередко ведется постоянная видеозапись.

“В одной компании, работающей в сфере услуг, руководитель контролировал все мониторы сотрудников, дабы иметь представление, кто чем занят.

В некоторых фирмах это происходит открыто, более того, сотрудники даже подписывают бумаги о том, что “они не против”. В иных случаях такой контроль неочевиден: создается, к примеру, закрытая служба, сотрудники которой производят слежение.

Законно ли это? Не всегда. Но это не смущает работодателей”, — поясняет г-жа Никитович.

Вместе с тем, по ее словам, многие компании не прибегают к слежению за работой сотрудников, поскольку, во-первых, это весьма затратно и по времени, и по деньгам (потребуются специалисты, которые будут обрабатывать информацию), а во-вторых, неэтично по отношению к сотрудникам и явно не повышает доверие и лояльность с их стороны.

Безусловно, пристальный контроль за сотрудниками практикуется в корпоративной жизни и в отсутствие соответствующих законодательных норм. Однако некоторая выгода (равно как и вред) в случае принятия ТК в нынешней его редакции все же предполагается.

“С точки зрения работодателя, пресловутая ст.28 ТК однозначно полезна, поскольку он сможет законно контролировать с помощью аудио- и видеозаписей выполнение сотрудниками трудовых обязанностей.

В дальнейшем эти записи могут быть использованы в качестве доказательств в суде при увольнении сотрудника или для административного либо материального наказания”, — рассуждает Татьяна Серга, вице-президент — директор департамента персонала корпорации UBG (г.Киев; финансово-промышленный холдинг; с 2005 г.; 753 чел.).

Вместе с тем работник может счесть такое нововведение, как видеосъемка, негативным фактором, влекущим за собой снижение его трудоспособности.

Постоянный контроль будет формировать атмосферу тоталитаризма в трудовом коллективе. А это обусловит психологическое давление на сотрудника, что не соотвествует критериям нормальных и справедливых условий труда. К тому же законодатели не предлагают пока материальной компенсации сотруднику за подобное давление на него”, — подчеркивает эксперт.

По мнению г-жи Никитович, информация о возможном надзоре за работой может стать решающим фактором для специалиста, подумывающего о трудоустройстве в конкретную компанию (см. “Рекрутер — о мотивации”).

Впрочем, не все эксперты придерживаются мнения, что повсеместный контроль ухудшает лояльность сотрудников.

“В целом, практика контроля ненова, но в современных реалиях, с изменением многих трудовых процессов, естественно, появляются новые инструменты.

Вряд ли это повлияет на отношения работодателя и сотрудников, более того, в определенных отраслях при правильном использовании технические средства могут сделать эти отношения даже более прозрачными”, — считает г-жа Горбенко.

https://www.youtube.com/watch?v=quqC-9S5bac

По мнению же Галины Сербан, если система мотивации работников в компании выстроена таким образом, что такая “пустяшная” норма законодательства может вывести ее из строя, предприятию надо срочно менять не только саму систему, но и весь штат HR-отдела.

Эксперт считает, что при грамотно разработанной мотивационной политике закрепление “слежки” в нормах ТК не окажет негативного влияния на рабочее настроение сотрудников.

И даже если у них вдруг появятся вопросы, то достаточно будет провести беседу, в ходе которой разъяснить суть нововведений и их влияние (в данном случае, скорее, отсутствие влияния.Ред.

) на дальнейшую деятельность каждого конкретного специалиста.

Наверняка, “эйчары” были бы более единодушны в своем мнении о “контролирующей” норме ТК, если бы проект закона четко устанавливал грань, которую работодатель не должен преступать.

Однако последний вариант документа содержит краткую и нечеткую оговорку, дескать, при осуществлении такого контроля не допускаются действия, унижающие честь и достоинство сотрудников или нарушающие другие их права. О том, какие конкретно действия находятся “за чертой”, авторы скромно умалчивают (см. “Юрист — о спецтехнике”).

“И действующий КЗоТ, и проект ТК четко устанавливают функцию работника — добросовестно выполнять свои должностные обязанности по трудовому договору.

Ведение рабочей переписки, осуществление телефонных звонков со служебного телефона напрямую связаны с рабочим процессом, поэтому нет ничего предосудительного в том, что работодатель сможет этот процесс контролировать.

В то же время такой надзор не должен выходить за рамки разумного”, — говорит Елена Перцова, адвокат АО “Адвокатская контора “Скляренко и партнеры”.

По ее словам, унизить честь и достоинство работника может, например, требование работодателя предъявить или переслать sms-сообщения, а также показать другие записи на личном мобильном телефоне работника.

То есть требовать разглашения информации, не связанной с рабочим процессом, работодатель не вправе. Незаконной, по мнению юриста, будет и установка любой спецтехники в помещениях, не связанных с рабочим процессом: комнатах отдыха, кухнях, уборных т.п.

Серьезные замечания к документу есть и у г-жи Серги: “К сожалению, упомянутая статья умалчивает о сборе и сохранении информации, полученной в ходе записи. Кроме того, не прописана мера ответственности за нарушение порядка хранения персональной информации или съемку без предупреждения”.

Выходом, по ее мнению, может быть разработка нормативного акта, который устанавливал бы процедуру назначения должностных лиц, ответственных за сохранение собранной информации в тайне.

Целесообразным было бы и создание независимых органов, гарантирующих контроль за процессом слежения, согласно требованиям Европейской конвенции о правах человека и международных правовых документов, касающихся сбора и защиты данных. 

Юрист — о спецтехнике

Елена Перцова, адвокат АО “Адвокатская контора “Скляренко и партнеры” (г.Киев; с 2011 г.; 6 чел.):

— Нынешняя редакция проекта ТК не содержит хотя бы минимального перечня технических средств, с помощью которых работодатель вправе контролировать своих работников. Можно лишь предположить, что речь идет о средствах видео- и аудиофиксации, например, привычных камерах видеонаблюдения.

В то же время нельзя гарантировать, что некоторые особо изобретательные работодатели не доведут ситуацию до абсурда, установив в кабинетах своих сотрудников спецтехнику наподобие так называемых “жучков”. Несмотря на то что такую аппаратуру можно запросто купить, ее использование разрешено лишь правоохранительным органам и только по предварительной санкции суда.

Во избежание подобных ситуаций законодателю следует установить четкий перечень техники, применение которой поможет легально следить за выполнением работниками их трудовых функций. Также целесообразно рассмотреть перечень случаев, в которых использование какой-либо техники может нарушить права работников.

Наличие в проекте ТК нечетких формулировок может привести к тому, что после принятия данного закона потребуются соответствующие разъяснения Конституционного Суда Украины.

Рекрутер — о мотивации

Татьяна Никитович, руководитель рекрутингового агентства Smart Solutions (г.Киев; с 2009 г.; 29 чел.):

— Как относятся к тотальному контролю сами сотрудники? Не видела еще никого, кому бы это понравилось. Например, кандидаты на вакансии в фармкомпании часто интересуются, не использует ли фирма GPS-маячки. И если ответ на их вопрос утвердительный, они часто снимают свою кандидатуру и предложения от такой компании не рассматривают.

Сотрудники, которые вынуждены работать в подобных условиях, со временем или привыкают, или находят способы выйти из-под такого контроля.

Например, для руководителя, который любил дистанционно “просматривать” мониторы подчиненных, сотрудники в один прекрасный день все одновременно запустили у себя на компьютерах порноролик.

О каких лояльности, доверии и мотивации может идти речь в таком случае? Страх мотивирует только в краткосрочной перспективе, но редко дает долгосрочные позитивные результаты.

Ксения Бородаченко www.business.ua

Источник: https://www.kadrovik.ua/content/bolshoi-brat-v-proekte-trudovogo-kodeksa-est-neodnoznachnaya-norma-o-vozmozhnosti-slezhki-za

Судебное дело
Добавить комментарий